ORGANISATIONSDIAGNOS: MODELLER, TEKNIKER, EXEMPEL - DUDAS - 2025

Den organisatoriska diagnos är ett effektivt sätt att se en organisation för att identifiera skillnaderna mellan nuvarande och önskad prestanda, och hur du kan nå dina mål. Diagnosen kan begränsas till ett team, ett projekt eller ett företag i allmänhet.

Det är en process som involverar tre steg: att öppna ett mänskligt system offentligt, samla in giltiga uppgifter om olika erfarenheter och ge feedback till systemet för att främja företagets prestanda. Det är ett strukturerat tillvägagångssätt som utvärderar en organisations funktion och effektivitet.

I alla fall fungerar det på samma sätt: först utvärderas organisationen med olika metoder (intervjuer, undersökningar, observationer osv.) Och olika informationskällor (anställda, ledare, kunder, leverantörer), för att att ha den mest specifika bilden som möjligt.

Nästa steg är att jämföra det faktiska läget i en situation med de önskade resultaten och utveckla en konkret handlingsplan. De aktiviteter som ska genomföras prioriteras och genomförs.

Under senare år har organisatorisk diagnostik utvecklats från att vara en teknik som används som en del av organisationsutvecklingsprocessen till en viktig teknik på egen hand.

Syftet med diagnosen är att identifiera de problem som organisationen står inför. Bestäm också dess orsaker så att ledningen kan planera lösningar.

Sedan organisationens tidiga dagar har diagnosen gått från att vara en rent beteendemetod till att vara en strategisk och omfattande affärsdiagnos, och från att överväga mänskliga insatser isolerat till att utforska interaktion mellan människor i det sammanhang där de arbetar.

Effektiv diagnos av organisationskultur och strukturella och operativa styrkor och svagheter är avgörande för alla framgångsrika organisationsutvecklingsinsatser.

Organisatoriska diagnostiska modeller

Många yrkesverksamma använder modeller utvecklade av erfarna konsulter och forskare som har använt den för att vägleda sina undersökningar.

Dessa modeller specificerar organisatoriska egenskaper som har visat sig vara kritiska tidigare. Standardiserade modeller hjälper också konsulter att upprätthålla konsekvens mellan projekt.

Tyvärr riskerar arbetet med tillgängliga modeller att generera mycket data som är svårt att tolka. Likaså att inte ta itu med kritiska utmaningar och problem för organisationen och inte återspegla organisationens särdrag.

För att undvika dessa nackdelar skräddarsyr konsulter standardiserade modeller för att passa organisationen och dess omständigheter.

Organisatoriska diagnostiska modeller kan vara inom öppna system eller slutna system.

Öppen systemmodell

Öppna systemmodeller antyder att alla komponenter inom en organisation är sammanhängande. Därför kommer att ändra en komponent påverka de andra komponenterna.

Öppna systemmodeller beaktar dessutom organisationens externa miljö och tar hänsyn till dess effekter på beslut och förändringar.

Detta väcker tanken på att organisationer är en extremt komplex uppsättning uppgifter, ledarskap, förändring och beslutsfattande.

Även om denna komplexitet är för överväldigande för att överväga samtidigt, stöder den öppna systemmodellen konceptet att helheten är starkare och mer effektiv än varje enskild komponent ensam.

Respons

Den öppna systemmodellen är intressant eftersom den stöder en konstant återkopplingsslinga under hela processen.

Insatser, såsom information och humankapital, omvandlingar som sociala och tekniska komponenter och produkter (varor, tjänster och intellektuellt kapital) beaktas inom ramen för den externa miljön som organisationen verkar i.

I var och en av dessa kategorier finns det ständig feedback, som tjänar till att föra organisationen framåt. Det tjänar också till att returnera det, att tänka om koncept eller idéer som inte fungerade och behöver förbättras.

Detta liknar idén om att uppmuntra till prövning och fel: prova många saker och behåll vad som fungerar. Kommunikation kan betraktas som en viktig komponent i denna modell för att säkerställa effektiv och snabb feedback.

Stängd systemmodell

Den stängda systemmodellen främjar inte flexibilitet och anpassningsbarhet, eftersom den helt ignorerar den yttre miljön och helt fokuserar på interna komponenter.

För närvarande är att ignorera externa krafter ett tecken på en svag organisation, dömd till kris eller misslyckande, eftersom den inte kommer att vara tillräckligt beredd att möta de förändringar som uppstår.

Stängda systemmodeller stöder också konceptet att göra saker på rätt sätt.

Detta begränsar tillväxten av organisationen och dess teammedlemmar, eftersom den inte främjar någon form av utveckling eller uppmuntrar organisatoriskt lärande, vilket igen är absolut nödvändigt i dagens föränderliga värld.

Tekniker

Diagnosmetoder

Det finns många sätt att analysera och diagnostisera organisationer och deras fenomen. Följande är de mest använda metoderna:

- Frågeformulär.

- Intervjuer.

- Observation.

- Analys av poster, cirkulärer, utvärderingsrapporter och annan organisationslitteratur.

- Analys av data från organisationer och från olika enheter.

- Uppgiftslag och arbetsgrupper.

- Workshops för att identifiera problem / lösa problem.

- Seminarier, symposier och utbildningsprogram.

- Registrering och granskning av kritiska incidenter.

Allmän process

Processen för att använda det organisatoriska diagnostiska verktyget har varit att först förstå organisationen och branschen som du arbetar med.

Därefter bedrivs forskning och medlemmar inom branschen intervjuas. Strukturerade frågor skapas för intervjuer med några viktiga medlemmar i organisationen som ska diagnostiseras.

Det handlar också om att vara närvarande på organisationens kontor och korridorer för att observera några av de pågående organisatoriska aspekterna.

Därifrån går det vidare till dokumentation, som är en ganska enkel och enkel process för att dela informationen som har hörts, noterats och observerats i den organisatoriska diagnostiska modellen.

Interventionstekniker

Med organisatorisk diagnos blir organisationer mer effektiva genom att främja minskningar av skillnaderna mellan makt och status. Också i öppen kommunikation, i deltagande beslutsfattande, i samarbete, solidaritet och utveckling av medlemmarnas mänskliga potential.

För att främja förändring och utveckling utvecklade konsulter för organisationsutveckling ett brett spektrum av interventionstekniker. Här är en sammanfattning av dessa insatser, grupperade efter den del av organisationssystemet som de är mest direkt riktade till.

Personalavdelning

Förändring eller urval av färdigheter, attityder och värderingar genom program och kurser för utbildning, rekrytering, urval, rådgivning, placering och stresshantering och hälsounderhållsprogram

Beteende och processer

Förändringar i interaktionsprocesser, såsom beslutsfattande, ledarskap och kommunikation, genom utbildning, teambuilding, processkonsultation och ingripande från tredje part för konfliktlösning.

Återkoppling av undersökningsdata för självdiagnos och planering av åtgärder.

Organisationsstrukturer och tekniker

Omdesign av arbete, administrativa förfaranden, belöningsmekanismer, arbetsdelning, samordningsmekanismer och arbetsrutiner.

Mål, strategier och organisationskultur

Främja förtydligande av mål och formulering av strategier genom workshops och övningar. Underlätta samarbetslänkar mellan organisationer. Undersök och förändra företagskulturer (värderingar, normer och övertygelser).

Exempel

Organisationsdiagnos är en form av intervention, eftersom den avbryter organisationens rutinmässiga operationer. Det kan påverka medlemmarnas förväntningar på förändring och det kan påverka hur de tänker om sig själva och sin organisation.

NASA-fall

En analys kan göras av NASA: s försök att genomföra öppen innovation, som var att dela idéer och lösa problem med andra organisationer runt om i världen, som svar på deras budgetnedskärningar. Ditt HR-system kan definieras enligt följande:

- Ett ostrukturerat jobb: många projekt som körs samtidigt.

- Det finns inga processer som avgör hur eller vad man ska studera inom projekten.

- Det finns tydliga hierarkier och processer, vilket möjliggör framgång inom ett område som behöver så mycket expertis.

- Tillhandahåller en metod för hur man gör uppgifter baserat på vem som vill arbeta med vad, vilken färdighetsuppsättning fungerar etc.

- En kultur för att inte skjuta människor.

- Många entreprenörer på kontoret, som var de första som sagt upp under budgetnedskärningarna.

- Teammedlemmarna är mycket väl behandlade.

- Låga kompensationsluckor, även om detta inte påverkar organisationskulturen. Människor vill vara där och så accepterar de lägre lönelock.

- Anställda tänker på NASA som en överlägsen arbetsgivare, eftersom det gör att människor kan vara innovativa och bidra till en ny idé, eller något som inte har gjorts tidigare.

Åtgärder genomförda

I det här fallet köpte inte organisationen idén om öppen innovation. Detta var ett projekt utformat för att fortsätta uppnå NASAs kvalitetsresultat. Externt samarbete från NASA krävdes på grund av förändringar i den yttre miljön, vilket var budgetnedskärningar.

Insatser som utbildningar, feedbackmöjligheter, belöningar för att delta i öppen innovation infördes. En checklista skapades också för att göra öppen innovation användbar av NASA.

Alla dessa ingripanden som gjorts av förändringsagenter i NASA-fallet arbetade så småningom för att förena de konflikter som skapades av minskade resurser, överlevnadsangst, minskad motivation och motstånd mot förändring.

Lämpliga ingripanden, som att arbeta för att anpassa företagets vision till verkligheten i den dagliga verksamheten, kan användas för att förena och uppnå positiva resultat när det finns konflikter.

referenser

1. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Organisationsdiagnostik. Hämtad från: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organisationsdiagnos och utveckling. RapidBi. Hämtad från: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organisationsdiagnos: Vad du behöver veta och varför organisationer behöver vår hjälp. CPHR Manitoba. Hämtad från: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). När ska man slutföra en organisatorisk diagnos? Hämtad från: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnos: metoder och metoder Kapitel 1 (PDF). Hämtad från: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Enhets 8 organisatorisk diagnos: verktyg och tekniker (PDF). Hämtad från egyankosh.ac.in.