RENSIS LIKERT: BIOGRAFI, TEORIER, ANDRA BIDRAG, VERK - BIOGRAFIER - 2025

Rensis Likert (1903-1981) var en amerikansk psykolog som stod ut för sitt arbete som lärare, för sina publicerade verk och sin inställning till att hantera organisationer. Han hade en mycket viktig roll under 60- och 70-talet, då hans arbete hade ett stort inflytande på den asiatiska kontinenten.

Hans teorier beskrev vikten av att utvärdera och ta hänsyn till de mänskliga aspekterna för att bygga en framgångsrik organisation. Dessutom tillät det arbetsgruppskoordinatorerna att anta bättre verktyg för att hantera sina underordnade.

Källa: University of Michigan. Nyheter och informationstjänster. Fotografier via Wikimedia Commons.

Dessutom var han skaparen av fempunktsskalan i frågeformulär, även känd som Likert-skalan. Detta verktyg användes för att bestämma nivån på människors förmåga tack vare framför allt användningen av undersökningar eller personlighetsundersökningar.

Under hela sin karriär fick han flera priser för sina bidrag till psykologi, särskilt inom den sociala eller organisatoriska grenen. Han skrev och samarbetade för att förverkliga flera böcker under hela sin karriär. De flesta av hans verk fokuserade på administrationens ämne.

Hans första studier om teorin om organisationsklimat var 1946. Likert genomförde först sina studier med en grupp anställda i ett försäkringsbolag.

Han arbetade nära med sin fru, Jane Gibson, för att fastställa miljöns betydelse i arbetsgrupperna. Paret föreslog flera frågor som bör beaktas vid analys av en organisation, till exempel en bra kommunikationsprocess, vikten av personerna i teamet eller den motivation som utövas.

Biografi

Tidiga år

Rensis Likert föddes den 5 augusti 1903 i staden Cheyenne, huvudstaden i Wyoming i USA. Han var son till paret bildat av George Herbert Likert och Cornelia Adrianna.

Rensis far var ett stort inflytande på hennes professionella utveckling. George Likert arbetade som ingenjör för järnvägsföretaget Union Pacific. Likert följde initialt i sin fars fotspår och började sina studier inom civilingenjör vid University of Michigan.

Efter tre års studier började Likert också arbeta för Union Pacific som praktikant. Under den tiden var det en arbetarstrejk och Likert började visa intresse för analysen av beteende och organisationens sammansättning.

Ändringar

Hans erfarenheter på Union Pacific ledde till att han ändrade sitt studieområde. Han registrerade sig i ekonomi och sociologi vid samma universitet i Michigan där han började sin tekniska utbildning. En av hans stora mentorer var professor Robert Angell.

Likert tog examen slutligen 1926 som sociolog. Han fortsatte sin utbildning och studerade teologi i ett år. Han fick sin doktorsexamen i psykologi 1932 vid Columbia University, där han hade sin första strategi med den sociala metoden.

Familj

Likert gifte sig medan han gjorde sin doktorsexamen i Columbia. Hans fru var Jane Gibson med vilken han hade två döttrar: Elizabeth och Patricia. En av hans viktigaste böcker, New Ways to Manage Conflicts (1967) författades tillsammans med sin fru, och det är också ett av hans sista verk.

Pensionering

När Likert gick av från sin tjänst som direktör vid Institute for Social Research, flyttade han till Honolulu, Hawaii. Från ön fortsatte han att arbeta och bildade Rensis Likert Associates 1970 när han redan var 67 år gammal. Företaget fokuserade på konsultarbete till andra företag.

Han dog vid 78 års ålder i staden Ann Arbor i delstaten Michigan. Hans död rapporterades av prestigefyllda medier, till exempel den välkända The New York Times.

jobb

Han hade olika jobb och roller under hela sin karriär. 1935 var Likert chef för Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), en storförsäkringsbyrå.

Senare anlitade kontoret med ansvar för jordbruksstatistik honom för att undersöka arbetare i området om de nya program som tillämpades av USA: s regering. Han kom under press när det konservativa partiet tvingade utredningarna att stanna.

1946 beslutade Likert att flytta sitt arbete till University of Michigan, där de tillsammans med en grupp forskare grundade Survey Research Center, idag känt som Institute for Social Research.

Likert stannade kvar vid sitt alma mater fram till sin pension nästan 25 år senare. Då började han utveckla fler projekt på en personlig nivå.

Teori om förvaltningsstilar

Tack vare olika studier hade Rensis Likert bevis på att alltför stort press på anställda i en organisation inte är det bästa sättet att samordna dem. Detta tillvägagångssätt tjänade bara till att ha en arbetsgrupp upptagen med olika uppgifter hela tiden, men det utförda arbetet kännetecknades inte av att vara det mest effektiva eller kompetenta.

Likert förklarade att det inte var den bästa metoden att fokusera ledningen på anställda endast enligt den uppgift som skulle utföras. Då föreslog han att tillsyn i företag och jobb skulle göras med större tonvikt på anställda.

Likerts avhandling baserade sig på det faktum att människor är de som skapar ett företag och inte tvärtom. På detta sätt konstaterade han att organisationerna med de mest produktiva resultaten var de som lyckades involvera sina anställda i förändringarna, utan mycket begränsande kontroller och med verkliga mål på produktivitetsnivån.

Likert lyckades etablera fyra olika riktlinjer tack vare sin forskning. Han talade om auktoritära system, som i sin tur kan vara restriktiva eller nedlåtande. De andra två stilarna var mer öppna, eftersom de kunde vara rådgivande eller fokuserade på att uppmuntra deltagande.

Auktoritär-repressiva

Detta ledningssystem talar om en samordning eller administration av arbetsgrupper utan förtroende för personalen. Med denna metod tror ledarna för organisationerna att deras framgång är i rädsla för att de kan generera. De är de absoluta beslutsfattarna.

Kommunikationsprocessen i detta system är inte särskilt effektiv eftersom den inte är dubbelriktad. Det finns en ledare som talar och en grupp underordnade som följer anvisningarna.

Det kallas också som en typ av exploaterande klimat.

Auktoritär förståelse

Det är det andra systemet som exponeras av Likert och är mindre restriktivt än det tidigare systemet. Förtroendet för personalen är fortfarande lågt. Motivation eftersträvas tack vare belöningar, nästan alltid på ekonomisk nivå, även om det också kan vara ett hot om straff. Kommunikationsprocesser är mer flytande.

Det kan också betecknas som ett paternalistiskt system.

Frågesystem

Denna typ av ledning anses vara mer deltagande än i de två tidigare fallen. Här är en organisations klimat närmare det som Likert anser vara en god förvaltningsmetod.

Kontrollen över beslut fortsätter att vara på de högsta nivåerna i kommandot, det beror inte längre bara på företagens chefer. Chefer på olika nivåer deltar också och målen diskuteras.

Deltagande stil

Detta är det fjärde och sista systemet som exponerats av Likert. Det ansågs vara det mest effektiva på organisationsnivå. Enligt den amerikanska psykologen diskuteras beslut på alla nivåer i företaget. Belöningen är närvarande och kan vara symbolisk eller ekonomisk.

Kommunikationsflödet är det mest effektiva eftersom det kan vara stigande, fallande eller horisontellt, som fallet motiverar. Detta visar ett högre förtroende hos de anställda i organisationerna.

Man ansåg att personalens motivationsnivå är hög eftersom de är mer involverade i alla processer. Likaså upprättas mål som måste uppfyllas.

Organisationsklimatteori

Likert utvecklade sin teori om klimatet i företag 1968. I denna strategi erinrade psykologen om att dessa faktorer varierar beroende på de kulturella elementen som definierar varje organisation. Miljön genererar vissa inflytanden, såväl som de anställdas beteenden och företagets fokus.

Likerts hypotes i denna teori är att anställda uppför sig i enlighet med beteenden de visar de högsta nivåerna och till de förhållanden de upplever på jobbet. Vad detta betyder är att människor reagerar i enlighet med klimatet där de finns i företag.

Baserat på vad Likert uttryckte, fungerar företag som är oroliga för att anställda kan uppfylla sina mål och förverkliga sina ambitioner bättre. Det finns många faktorer som kan påverka ett företags klimat. Personalomsättning, produktivitetsnivåer, graden av arbetstagartillfredsställelse är grundläggande element.

Likert föreslagna tre tjänar till att bedöma vad som är intrycket som finns av arbetsmiljön. Det talar om kausala element, mellannivåvariabler och de slutliga.

Orsaks

Orsaksfaktorerna avser utvecklingen av ett företag eller inte. Resultaten och om de är positiva eller inte värderas, vilket definierar det organisatoriska klimatet.

Mellanliggande

Företagets interna struktur analyseras ytterligare. Punkter som effektivitet, prestanda, kommunikationsprocesser, deltagande i beslutsfattande berörs.

Slutliga variabler

De framkommer som en konsekvens av analysen av kausalfaktorer och mellanliggande variabler. Det handlar mer om företagets resultat. Nivån eller underskottet samt den totala produktionen värderas.

Förhållandet mellan dessa tre element, och hur de anställda uppfattar varje variabel, som avgör ett företags klimat. Men vi får inte glömma att detta är en teori som också är nära kopplad till de fyra ledningsstilar som Likert också föreslog och som talar om mänskliga relationer inom företaget.

Andra bidrag

Likert var av stor betydelse för skapandet av Institute for Social Research som ligger vid University of Michigan. Tack vare hans ledarskap var Institute for Social Research vid University of Michigan den ledande universitetsorganisationen för samhällsvetenskapliga studier.

Det har för närvarande mer än 250 forskare inom olika områden inom samhällsvetenskapen, men det började tack vare Likerts och sex andra forskares arbete.

Hans arbete hade också ett stort inflytande på företagens konstitution tack vare hans böcker.

psykometri

Likert hjälpte mycket i utvecklingen av psykometrik. Denna vetenskap har ansvaret för att utvärdera människors mentala funktion på en allmän nivå.

Ett av hans första bidrag inom denna disciplin var skapandet av de så kallade intervjuerna med öppna frågor. Med denna metod fanns det inget enda sätt att svara på vad som ställdes och analysen var mer komplex, men den möjliggjorde en bättre förståelse för människors attityder.

Med detta nya sätt att intervjua potentiella arbetare slutade Likert frågeformulärerna för stängda och objektiva frågor, mycket populära under 1930-talet.

Likert skala

Vikten av Rensis Likert förblev inte bara i hans studie av verksamheten hos organisationer eller företag. Han var också skaparen av ett utvärderingsformulär för att ta reda på svararnas åsikter och attityder. I hans ära kallades denna metod Likert-skalan.

Det är den mest använda formen för mätning över hela världen. Men glöm inte att det finns andra typer av undersökningar som kan göras för människor för att få åsikter. Det är mycket effektivt när den information du vill få handlar om någons grad av tillfredsställelse.

Svaren som erhållits på Likert-skalan är positiva, negativa eller neutrala. De kan hänvisa till nivån på överenskommelse som finns på ett sätt (för, mer eller mindre instämmer, tveksamt, emot eller helt i strid med uttalandet). De konsulteras också om upprepning av saker, relevansen och möjligheten att något händer.

En poäng till förmån för denna typ av undersökningar är att de är lätta att skapa och tillämpa. Mot denna skala är det åsikten att människor tenderar att svara på ett positivt sätt eftersom det är lättare och snabbare.

Spelar

Det fanns flera böcker där Rensis Likert deltog under hela sin karriär. I vissa fall var han författare och i andra bidrog han med information. Hans fru deltog i ett av hans viktigaste verk. Det centrala fokuset för de flesta av hans jobb var företagsadministration.

Hans första arbete var 1932 med titeln Tekniker för mätning av professionella attityder. Men hans mest kända böcker var Management of Morale and Agency, som han skrev med Willits. Där pratade de om hur interaktion tjänar till att stimulera arbetare och känna sig del av en större enhet. Det fokuserade främst på försäkringsbolag och hade fyra volymer.

Hans verk Human Organisations (1967) och New Ways of Managing Conflict (publicerad 1976) var också mycket populära.

referenser

1. Converse, J. (2010). Undersökningsforskning i USA: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publisher.
2. Likert, R. och Likert, J. (1976). Nya sätt att hantera konflikter. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Organisationsutveckling: Principer, Process & Performance. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. och Likert, R. (1967). Den allmänna opinionen och individen. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. och Hickson, D. (2007). Stora författare på organisationer, 3: e omnibusutgåvan. Aldershot, Storbritannien: Ashgate.