JOBBUTVÄRDERING: METODER, FÖRDELAR, NACKDELAR, EXEMPEL - JOBB - 2025

Den värderingen av positioner , även kallad värdering eller utvärdering av jobb, är en systematisk process vars syfte är att utvärdera och bestämma värdet av de arbeten som utförs inom en organisation. Det görs vanligtvis individuellt.

Det vill säga de genomförs genom att utvärdera arbetet för varje arbetare i företaget för att fastställa lönen för varje uppgift. Denna term bör inte förväxlas med jobbanalys, som är ett system som samlar information om olika jobb.

Jobbutvärderingen kräver dock minst en tidigare tidigare jobbanalys för att kunna fortsätta med sin utvärdering. I allmänhet är fyra metoder för att utföra denna värdering kända: ranknings- eller beställningsmetoden, klassificeringsmetoden, punkt-för-faktor-metoden och jämförelsemetoden per faktor.

Metoder och exempel

Ranking eller sorteringsmetod

Denna metod är den enklaste och lättaste att utföra. I princip handlar det om att jämföra olika jobb för att beställa dem efter deras betydelse.

Vikten av varje uppgift mäts av mängden arbete, det ansvar som det medför och den kompetens som krävs av arbetaren som utför det.

Applikationsläge

1- För det första analyseras arbeten med hänsyn till de egenskaper som är nödvändiga för senare jämförelse.

2- Referensarbeten (från 10 till 20) identifieras. Tanken är att underlätta beställningen av uppgifterna. Dessa referensverk kan vara de viktigaste och minst viktiga, vissa mellanverk, etc.

3- Alla verk placeras runt referensstolparna.

4- Alla positioner är indelade i grupper med tanke på de viktiga arbetsfaktorerna; de har liknande ansvar, färdigheter och arbetsbelastning. Således kommer löner att tilldelas de olika grupperna.

Fördel

- Det är den enklaste metoden.

- Det är väldigt ekonomiskt att starta.

- Det tar lite tid och byråkrati.

nackdelar

- Det finns inga definierade standarder för bedömning av olika ståndpunkter. därför finns det inget sätt att mäta skillnaderna mellan dessa.

- Det kan fungera i små organisationer; när verksamhetens storlek ökar blir det emellertid allt mer hanterbart.

Exempel

Referenspositioner i ett litet företag kan vara:

1- Verkställande direktör.

2- Anläggningschef.

3 - Operatör.

Därför skulle inläggen placeras mellan dessa tre riktmärken. Till exempel skulle en avdelningschef vara mellan verkställande direktören och fabrikschefen, medan en anställd är mellan fabrikschefen och operatören. På detta sätt skulle en hierarkisk ordning uppnås.

Klassificeringsmetod

Denna metod bygger på att dela upp jobb i olika klasser eller betyg, utses av en behörig myndighet som ansvarar för denna funktion.

Dessa klasser differentieras genom att identifiera vanliga faktorer i arbeten; till exempel färdigheter, kunskap eller ansvar. Detta är möjligt genom en tidigare analys av de olika positionerna och deras uppgifter.

Fördel

- Det är en enkel och tydlig metod.

- Det är ekonomiskt och därför perfekt för små organisationer.

- Klassificeringarna underlättar problemen med att fastställa en viss lön.

nackdelar

- Det kan vara en partisk metod från medlemmarna i klassificeringskommittén.

- Du kan inte ta itu med några mycket komplexa jobb bara för att passa dem i en av klassificeringarna.

- Det förenklar några stora skillnader mellan positioner.

Exempel

Ett exempel på dessa klasser kan vara följande:

1- Ledare: här skulle gå in i höga positioner.

2- Experter: de kan vara avdelningschefer.

3- Semi-experter: anställda vid varje avdelning med mellanstationer, operatörer etc.

4- oerfarna: praktikanter, städassistenter etc.

Metod för jämförelse av faktorer

Vad detta system gör är att dela upp jobben i olika faktorer som är nödvändiga för att de ska fungera korrekt.

Dessa faktorer kan vara graden av ansvar, kunskap, farlighet, skicklighet etc. som krävs för att utföra det specifika arbete som utvärderas.

När du väl har faktorerna betygsätts de efter deras betydelse. På detta sätt görs en hierarkisk ordning på positionerna baserat på de faktorer som behövs, och med detta tilldelas lönerna.

Denna metod är mer exakt och rättvisare än de tidigare, eftersom den bättre mäter den relativa vikten av de olika jobben.

Det förbättras emellertid när rankingen görs i det vi kallar faktorpoängmetoden, som kommer att förklaras senare.

Fördel

- Det är möjligt att använda det i ett stort antal jobb och branscher.

- Det är mer rättvist och rättvist, eftersom det ser de enskilda faktorerna för varje position.

- Värdet på positionen uttrycks i monetärt värde, vilket hjälper organisationer att mäta löner effektivt.

nackdelar

- Beslutsfattare behövs för att tilldela rankningar till faktorerna, vilket kan göra att en eller andra faktorer klassificeras subjektivt. Det vill säga en beslutsfattare kanske tror att kunskap är viktigare än ansvaret och tilldelar den en högre ranking.

- Den tilldelade lönen kan vara partisk och påverka minoritetsgrupper negativt.

Exempel

Inom positioner kan tre viktiga faktorer vara ansvar, skicklighet och ansträngning. På detta sätt, av 10 poäng, för en operatörsposition kunde följande rangordning ges:

- Ansvar: 3

- Färdighet: 2

- Insats: 4

Totalt: 9

I stället för en chefsposition kan examen vara:

- Ansvar: 7

- Färdighet: 5

- Ansträngning: 3

Totalt: 15

På detta sätt skulle en hierarki för de olika positionerna genereras.

Poängmetod efter faktorer

Detta är den vanligaste metoden för utvärdering av olika jobb. I detta system delas jobb upp i flera identifierbara faktorer, som i metod för jämförelse av faktorer. I sin tur sönderdelas dessa faktorer normalt i flera underfaktorer.

Därefter tilldelas poäng till var och en av dessa faktorer baserat på vikten de har inom varje jobb. Denna poäng tilldelas av en kommitté som ansvarar för den.

Applikationsläge

1- Välj de verk som ska utvärderas.

2- Bestäm vilka faktorer som kommer att beaktas för att utvärdera positionerna (förmåga, ansvar, kunskap etc.) och definiera dem skriftligt. Detta är viktigt så att alla utvärderare vet exakt vad varje faktor hänvisar till och har samma idé om alla.

3 - Ange underfaktorer inom varje faktor.

4- Tilldela en procentandel till varje faktor (av 100) och till deras respektive underfaktorer.

5- Ge poängen till underfaktorerna, som multipliceras med deras procentsatser. Denna poäng tjänar till att underlätta beräkningar, så det är inte viktigt hur många du väljer att tilldela. Men de bör vara runda.

6- Lägg till poängen för varje faktor.

7- Löner definieras utifrån en aritmetisk formel.

Fördel

- Det är den mest kompletta och rättvisa metoden.

- Det används för ett stort antal positioner och branscher.

- Värdet på positionen uttrycks i monetärt värde, vilket hjälper organisationer att mäta löner effektivt.

nackdelar

- Procentsatserna kan vara något subjektiva.

- Det är dyrare att genomföra.

- Den tilldelade lönen kan vara partisk och påverka minoritetsgrupper negativt.

Exempel

I exemplet ovan skulle faktorerna delas upp i underfaktorer. Vid ansvar:

Ansvar:

- Övervakning.

- Material.

- Konfidentiell information.

Var och en av dessa tilldelas en procentandel (både till faktorn och dess underfaktorer, som kommer att multipliceras), och detta multipliceras med en poäng (i detta fall 1000 poäng).

Ansvar: 40%

- Övervakning: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Material: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Konfidentiell information: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Genom att göra dessa poäng tilldelas betyg och en poäng tilldelas dem (max måste vara den totala poängen som har kommit tidigare, och minst 10% av den). Vid övervakning kan de vara:

- Ansvarar bara för deras arbete: 10% * 160 = 16

- Hantera en eller två personer: 80

- Hantera mer än två personer: 160

Således skulle lönerna beräknas baserat på den totala poängen för varje position.

referenser

1. Faktorer för betygsättning av jobb. (Sf). gradar.com. Erhålls från gradar.com.
2. Akademi. (Sf). academia.edu. Hämtad från academia.edu
3. International Position Evaluation System (IPE). (Sf). imercer.com. Erhållen från imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Human talent management. Spanien: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personaladministration. Mexiko: Prentice Hall.