BLAKE OCH MOUTONS LEDNINGSNÄT: ELEMENT OCH STILAR - DUDAS - 2025

Den Blake och Mouton ledande galler eller chefs nät är en ledarskapsmodell som identifierar vilken grad en chef eller ledare fokuserar på uppgifter eller personer, med fem olika kombinationer av dessa två aspekter, vilket genererar fem ledarstilar .

Förväntande på situationellt ledarskap drog ledningsteoretiker Robert Blake och Jane Mouton 1964 att en ledares beteende härrör från två kriterier: en orientering eller intresse för människor och en orientering eller intresse för uppgifter. eller resultat.

Källa: Tumbarrancho, från Wikimedia Commons

Även känd som ledningsnätet eller ledarskapsnätet och det ledningsnätet kombinerar dessa två oberoende kriterier, vilket resulterar i ett 9 × 9-rutnät med 81 olika poäng eller grader. Från 1 till 9 för uppgiftsorientering och från 1 till 9 för folkorientering.

Genom ett frågeformulär om ledarskap och ledningsstil som ges till varje chef kommer det att vara möjligt att bedöma och bestämma deras position inom Blake och Mouton managementnät. Därmed kommer ditt betyg att falla inom en av de fem etablerade ledarskaps- eller ledningsstilarna.

Till exempel, om en chef är rankad 3 som uppgiftsorientering och 7 som folkorientering, kommer hans position på rutnätet att vara vid punkten (3.7). Därför kommer din ledarstil att vara "demokratisk".

Ledningsnätet Blake och Mouton hjälper till att tänka på en chefs ledarstil och dess effekter på produktiviteten och motivationen för deras arbetsteam.

Rasterresultat

Att beskriva intresset för resultat vs. intresse för människor, nätet belyser hur att lägga för mycket betoning på ett område på bekostnad av det andra leder till dåliga resultat. Det avskräcker också att ha bara ett halvt engagemang.

Modellen föreslår att när intresset för människor och resultat är stort, kommer medarbetarnas engagemang och produktivitet sannolikt att vara utmärkt.

Trots att rutnätet inte fullständigt tar itu med muddeln som ledarstil är bäst, ger det verkligen en utmärkt utgångspunkt för att tänka på sin egen prestanda och för att förbättra ledarskapskunskap i allmänhet.

element

Robert Blake och Jane Mouton föreslog en grafisk representation av ledarstilar genom ett ledningsnät.

Rutnätet visar två dimensioner av ledarens beteende. Intresset för människor visas på Y-axeln, vilket prioriterar människors behov. X-axeln visar intresse för resultat, vilket håller uppdragsplanerna täta.

Varje dimension har ett intervall, från lågt (1) till högt (9), vilket skapar 81 olika positioner där ledarens stil kan falla.

En chefs position kan vara var som helst på nätet, beroende på den relativa vikten som de fäster på människor och resultat.

Att behandla resultatorientering och folkorientering som två oberoende dimensioner var ett viktigt steg i ledarstudier.

Genom en serie frågor om ledarskap och ledningstil tilldelas Blake och Moutons ledningsnätposition i termer av:

Intresse för människor

Detta är graden (från hög = 9, till låg = 1) där en ledare tar hänsyn till behov, intressen och områden för personlig utveckling för teammedlemmar när han bestämmer det bästa sättet att utföra en uppgift.

Intresse för resultaten

Detta är graden (från hög = 9, till låg = 1) där en ledare betonar konkreta mål, organisatorisk effektivitet och hög produktivitet när han bestämmer det bästa sättet att utföra en uppgift.

Ledarstilar enligt ledningsnätet

Blake och Mouton definierade fem ledarstilar baserade på elementen, som illustreras i diagrammet nedan.

Förarmad förvaltning - låg resultat / låg hos människor

I denna kvadrant finns kvalificerade chefer med intresse för resultat mellan 1 och 5 och intresse för personer mellan 1 och 5.

De allra flesta chefer som är dåligt hanterade eller som är "likgiltiga" är inte effektiva alls.

Med lite intresse för att skapa system för att göra arbete och med lite intresse för att skapa en tillfredsställande eller motiverande teammiljö kommer dina resultat oundvikligen att vara oorganisering, missnöje och disharmoni.

Uppgiftshantering - Högt resultat / låg i människor

I denna kvadrant finns kvalificerade chefer med intresse för resultat mellan 5 och 9 och intresse för personer mellan 1 och 5.

Även känd som auktoritära eller "överensstämmelse med myndighet" chefer, människor i denna kategori tror att deras teammedlemmar helt enkelt är ett medel för ett slut. Teamets behov är alltid sekundära till dess produktivitet.

Denna typ av chef är autokratisk, har strikta arbetsregler, policyer och rutiner och kan se straff som ett effektivt sätt att motivera teammedlemmar.

Detta tillvägagångssätt kan generera imponerande resultat till en början, men låg lagsmoral och motivation kommer i slutändan att påverka människors prestanda. Den här typen av ledare kommer att ha problem med att behålla toppspelare.

Du följer förmodligen teori X-motivet. Denna teori antar att de anställda naturligtvis är motiverade och inte gillar att arbeta.

En chef som tror att människor är internt motiverade och glada att arbeta sägs följa teori Y.

Halvvägshantering - Genomsnitt i resultat / Genomsnitt i människor

Det finns kvalificerade chefer med intresse för resultat vid 5 och ett intresse för personer vid 5.

En midway eller "status quo" manager försöker balansera resultat med människor. Denna strategi är dock inte så effektiv som den kan verka.

Genom pågående engagemang misslyckas det med att inspirera till hög prestanda eller fullt ut tillgodose människors behov. Resultatet är att ditt team troligen bara kommer att leverera mediokra prestanda.

Klubbledning - Högt folk / Resultat med låga resultat

I denna kvadrant finns kvalificerade chefer med intresse för resultat mellan 1 och 5 och intresse för personer mellan 5 och 9.

Klubben eller "tillmötesgående" ledningsstil är mer upptagen av dina teammedlemmers behov och känslor. Antag att så länge de är glada och säkra kommer de att arbeta hårt.

Det som tenderar att resultera är en arbetsmiljö som är väldigt rolig och avslappnad. Produktiviteten lider emellertid av brist på riktning och kontroll.

Team management - Högt resultat / High in people

I denna kvadrant finns kvalificerade chefer med intresse för resultat mellan 5 och 9 och intresse för personer mellan 5 och 9.

Enligt Blake och Mouton-modellen är teamledningen den mest effektiva ledarstilen. Det visar en ledare att du brinner för ditt jobb och gör det bästa du kan för de människor du arbetar med.

Team eller "friska" chefer är engagerade i företagets uppdrag och mål. De motiverar sin rapporterande personal och arbetar hårt för att få människor att sträva efter att leverera fantastiska resultat.

Dessutom är de inspirerande figurer som tar hand om sitt arbetsteam. Någon som leds av en teamchef känner sig respekterad och bemyndigad och är engagerad i att uppnå mål.

När människor är engagerade och intresserade av organisationens framgång sammanfaller deras behov och behovet av resultat.

Detta skapar en miljö baserad på förtroende och respekt, vilket leder till hög tillfredsställelse, motivation och utmärkta resultat.

Teamchefer tar förmodligen Theory Y-strategin för motivation, som nämnts ovan.

Andra ledarstilar

Blake och hans kollegor tillkom ytterligare två ledarstilar efter Moutons död 1987. Ingen visas på nätet av skäl som förklaras nedan.

Paternalistisk hantering

En paternalistisk chef kommer att hoppa mellan klubb- och uppgiftshanteringsstilar. Denna typ av ledare kan vara stödjande och uppmuntrande, men kommer också att skydda sin egen position. Paternalistiska chefer uppskattar inte någon som ifrågasätter deras tänkande.

Opportunistisk ledning

Den här stilen kan visas var som helst inom rutnätet. Opportunistiska chefer sätter sina egna behov först och antar oavsett vilken rutnätstil som fungerar för dem. De kommer att hantera andra att få vad de vill.

Vinst i företaget

Lednings- eller ledarskapsnätet används för att hjälpa chefer att analysera sina egna ledarstilar genom en teknik som kallas rutträning.

Detta görs genom att administrera ett frågeformulär som hjälper chefer att identifiera hur de gör vad gäller deras intresse för resultat och hos människor. Utbildningen syftar i princip till att hjälpa ledare att nå det ideala tillståndet 9, 9.

Det är viktigt att förstå chefernas lednings- eller ledarstil. Således kan man identifiera sätt att uppnå den önskade positionen som teamchef.

Identifiera hanteringsstilen

En lista är gjord av fem eller sex senaste situationer där chefen var ledare. För varje situation placeras det på nätet, beroende på var det tros passa.

Vissa enkäter för självbedömning av ledarskap bör användas för att upptäcka egenskaper.

Identifiera områden för att förbättra och utveckla ledarskapsförmåga

Den nuvarande strategin bör observeras. Nöjer du dig med "halvvägs" -hantering, eftersom det är lättare än att uppnå mer? Du måste tänka på om den stilen passar situationen där du befinner dig.

Om du känner dig alltför resultatorienterad kan du försöka involvera teammedlemmarna i kreativ problemlösning. Förbättra också hur du kommunicerar med dem eller arbetar med handledningskompetens.

Om du tenderar att fokusera för mycket på människor kan det innebära att du måste vara tydligare när du planerar och kontrollerar projektets framsteg eller förbättrar beslutsfattandet.

Prestandan bör övervakas kontinuerligt och situationer observeras där de glider i gamla vanor.

Sätt rutnätet i sammanhang

Lagledningsstilen är ofta den mest effektiva metoden. Det finns dock situationer som kräver mer uppmärksamhet inom ett område än ett annat.

Om företaget till exempel är i mitten av en fusion eller någon annan betydande förändring, kan det vara acceptabelt att lägga större tonvikt på människor än resultat, vägleda och lugna dem i en potentiellt svår tid.

På samma sätt, mot en nödsituation, ekonomisk svårighet eller fysisk risk kan intresse för människor avsättas åtminstone på kort sikt för att uppnå goda resultat och effektivitet.

referenser

1. Mindtools (2019). Blake Mouton Managerial Grid. Hämtad från: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton Managerial Grid. Hämtad från: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake och Moutons ledningsnät. Management Study Guide. Hämtad från: managementstudyguide.com.
4. Business Jargons (2019). Blake och Moutons ledningsnät. Hämtad från: businessjargons.com.
5. Wikipedia, gratis encyklopedi (2019). Ledningsnätmodell. Hämtad från: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Ledningsnät av Blake och Mouton. Hämtad från: toolshero.com.