WILLIAM OUCHI Z TEORI: MODELL, FÖRDELAR OCH EXEMPEL - DUDAS - 2025

Den Z William Ouchi teori är en teori som skapats av detta amerikanske ekonomen och professor i ledning, som en fortsättning på teori X och teori Y Douglas McGregor. Det introducerades på 1980-talet som en japansk konsensusstil. Det indikerade att västerländska organisationer kunde lära av sina japanska motsvarigheter.

Professor Ouchi tillbringade flera år med att undersöka japanska företag med hjälp av Z-teorihanteringsstil. På 1980-talet var Japan känt för att ha den högsta produktiviteten i världen, medan USA: s hade minskat dramatiskt.

Källa: pixabay.com

1981 skrev den japanskfödda William Ouchi sin bok "Theory Z: How American Companies Can Meet the Japanese Challenge." Enligt Ouchi främjar Z-teorin stabil sysselsättning, hög produktivitet, hög motivation och anställdas tillfredsställelse.

Boka kommentarer

Den här boken visade hur amerikanska företag kunde möta den japanska utmaningen med en mycket effektiv ledningsstil och lovade att förvandla företag.

Enligt Ouchi var hemligheten med japansk framgång inte teknik, utan ett speciellt sätt att hantera människor. Detta är en ledningsstil som fokuserar på en stark affärsfilosofi, en tydlig företagskultur, långsiktig personalutveckling och konsensusbeslut.

William Ouchi säger inte att japansk företagskultur nödvändigtvis är den bästa strategin för amerikanska företag, utan snarare tar japanska affärstekniker och anpassar dem till den amerikanska företagsmiljön.

Teori Z-modell

Teori Z kretsar kring antagandet att anställda vill ansluta sig till sin arbetsgivare och kollegor. Anställda har en stark önskan om anslutning.

Detta kräver hög supportnivå från chefen och organisationen i form av en säker arbetsmiljö och adekvata faciliteter. Möjligheten för utveckling och utbildning kan också inkluderas i denna lista.

Ett annat antagande är att anställda förväntar sig ömsesidighet och stöd från ditt företag. Anställda anser att balans mellan arbetsliv och liv är viktig och vill behålla detta. Därför är familj, kultur och traditioner lika viktiga som arbetsvillkor.

Z-teorin förutsätter också att anställda är övertygade om att de kan utföra sina jobb korrekt med korrekt stöd från ledningen.

McGregors teori X och teori Y

Ouchis Z-teori lägger till en ytterligare komponent till socialpsykologen Douglas McGregors teori X och teori Y.

Teori X säger att anställda är lata och endast motiverade av att arbeta den lön de får. Denna teori föreslår att man använder autokratiskt och direktivt ledarskap och lämnar inget till slumpen. Tanken att anställda kan ha eget initiativ är inte tänkbar.

Å andra sidan indikerade teori Y att de anställda känner sig nöjda med sitt arbete, precis som de uppskattar mycket att kunna generera idéer och spela en roll i beslutsfattandet.

Dessa högre psykologiska behov är viktiga eftersom de är nyckeln till att motivera anställda.

Teori X är känd som den "hårda" förvaltningsstilen och teori Y som den "mjuka" förvaltningsstilen. Z-teorin är en fortsättning på den senare stilen, vilket gör den till en ännu mer deltagande stil än Y-teorin.

Behovstrappa

Abraham Maslow utvecklade tidigare en pre-Z-teori 1970, baserad på tre antaganden. Först indikerade det att mänskliga behov aldrig helt uppfylls.

För det andra har mänskligt beteende ett syfte att motivera människor när deras behov tillgodoses. För det tredje kan dessa behov klassificeras enligt en hierarkisk struktur. Denna struktur är känd som Maslows pyramid.

Egenskaper för Z-teorin

Kollektivt beslutsfattande

Detta är den grundläggande principen i teori Z, som du ansluter till teori Y. Genom att involvera anställda i beslutsfattandet känner de sig som en del av organisationen och kommer att göra allt för att stödja det beslut som fattas.

Långtidsanställning

Efter behovet av säkerhet är det viktigt för anställda att vara säkra på att de kommer att ha ett jobb i framtiden. Den här jobbsäkerheten eller garantin genererar lojala medarbetare som känner sig en del av organisationen.

Jobbomsättning

Med jobbrotation har anställda möjlighet att lära sig om alla aspekter av organisationen, lära sig mer om andras arbete och förbättra sina färdigheter.

Till exempel finns möjligheten att de kan utvecklas i olika avdelningar och nivåer.

Långsam marknadsföring

Anställda behöver inte snabbt flytta upp den hierarkiska stegen. Genom att ta mer tid har de möjlighet att utvecklas väl och göra sina jobb med mer engagemang.

Detta leder till att man har en permanent arbetskraft med lojala medarbetare, där de har möjlighet att utvecklas i ett enda företag under hela sin karriär.

Ta hand om personliga omständigheter

Även om en anställd är närvarande på jobbet i åtta timmar om dagen, har han också ett privatliv där hans familj spelar en viktig roll. Enligt teori Z kan en organisation inte ignorera detta.

Därför har ett företag en moralisk skyldighet att uppmärksamma de anställdas personliga omständigheter och att ge stöd, förståelse och engagemang i svåra situationer.

Formaliserade åtgärder

Genom att ge tydlighet vet de anställda var de står. Det är därför det är en organisations uppgift att utveckla regler, ange vad slutmålet är och vad som förväntas av anställda. Detta gör det möjligt att arbeta mer effektivt och effektivt.

Individuellt ansvar

Det är viktigt att de anställda har sitt eget ansvar och bidrar till att stödja organisationen.

När de har sitt eget ansvar är de motiverade att få jobbet gjort bra och i tid.

Fördel

- Anställning för livet främjar anställdas motivation. Öka din effektivitet och bygg lojalitet från dina anställda.

- Ledningens oro för medarbetare gör dem lojala och engagerade i organisationen. Det gamla ordspråket "kärlek börjar kärlek" gäller för Z-typ av organisation.

- Det som kännetecknar en gemensam kultur främjar brödraskap och samarbete. Det främjar också utmärkta mänskliga relationer i företaget.

- Horisontell personalomsättning hjälper till att övervinna tristess och stagnation. Det är i själva verket en teknik för att motivera anställda.

- Den fria organisationsstrukturen främjar lagarbete och samarbete.

- Medarbetarnas deltagande i beslutsfattande genererar en känsla av ansvar, främjar engagemang för beslut och snabbare genomförande.

- Paternalistiskt ledarskap hjälper till att skapa en familjär atmosfär i organisationen, främja samarbete och goda mänskliga relationer.

- När det finns förtroende och öppenhet mellan anställda, arbetsgrupper, fackförening och ledning minimeras konflikter och anställda samarbetar fullt ut för att uppnå organisationens mål.

nackdelar

- Att anställa anställda hela livet för att utveckla en stark obligation med företaget kanske inte motiverar anställda med högre behov.

Å andra sidan skapar total jobbsäkerhet slöhet hos många anställda. Arbetsgivarna gillar inte heller att behålla ineffektiva anställda permanent.

- Det är mycket svårt att involvera anställda i beslutsprocessen. Chefer kan ogillar deltagande eftersom det kan skada deras ego och handlingsfrihet.

Anställda kan vara ovilliga att delta på grund av rädsla för kritik och brist på motivation. De kan bidra lite om de inte förstår problemen och tar initiativ. Alla medarbetares deltagande bromsar också beslutsprocessen.

- Teorin Z föreslår en organisation utan struktur. Men om det inte finns någon struktur kan det bli kaos i företaget, eftersom ingen kommer att veta vem som är ansvarig för vem.

- Teori Z bygger på japanska förvaltningsrutiner. Dessa metoder har utvecklats utifrån Japans särskilda kultur. Därför kanske denna teori inte är tillämplig på andra olika kulturer.

exempel

De stora fyra bokföringsföretagen

Teori Z används ofta av Big Four, namnet som ges till de största bokföringsföretagen i världen. The Big Four anställer många revisorer som just har gått examen från college.

Nya arbetstagare tilldelas enklare uppgifter, som kryssrutor i en revisionsformulär skapad av erfarna revisorer.

The Big Four köper också artiklar för nyanställda, till exempel böcker och CD-skivor, samt tar in högtalare för att hjälpa eleverna att förbereda sig för CPA-examen.

De nya revisorerna roterar genom företagets olika divisioner så att det kan avgöra vilken specialitet de ska följa.

Advokatbyrå

Advokatbyråer tillämpar också teori Z. Advokater tilldelar ofta nyare arbetare att bedriva forskning och ber dem samla in information på platser som domstolar och bibliotek.

Andra uppgifter tilldelas honom också, såsom mindre domstolstjänster och att hitta nya klienter.

Företagets struktur innebär att den nya advokaten i framtiden har möjlighet att få partnerstatus om han fortsätter att förbättra sina färdigheter.

Handel

Inom handeln ingår också z-teori. En befälhavare i viss handel, till exempel en rörmokare eller en elektriker, utbildar flera lärlingar. Lärlingar tjänar pengar medan de tränas för att göra jobbet till professionella standarder. Utbildningsmaterial tillhandahålls också.

Bilföretag

Ett bra exempel på denna teori inkluderar arbetare på stora bilföretag som Nissan. Långsiktiga investeringar i anläggningsarbetarna ger Nissan en enorm konkurrensfördel.

referenser

1. Patty Mulder (2018). Teori Z. VerktygHero. Hämtad från: toolshero.com.
2. Wikipedia, gratis encyklopedi (2019). Teori Z av Ouchi. Hämtad från: en.wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). William Ouchis teori Z of Motivation: Funktioner och begränsningar. Ditt artikelbibliotek. Hämtad från: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). William Ouchis teori om ledarskap. Hämtad från: studiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Jobb som innehåller Z-teorin. Småföretag - Chron. Hämtad från: smallbusiness.chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). William Ouchis teori Z of Motivation: Funktioner och utvärdering - Theory of Motivation. Ditt artikelbibliotek. Hämtad från: yourarticlelibrary.com.