ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGSHANTERING: FÖRÄNDRINGSPROCESS - DUDAS - 2025

Den hantering av organisatoriska förändring motsvarar alla åtgärder som vidtagits för att hantera effekterna som orsakas av stora förändringar inom en organisation med fokus på människor. Dessa förändringar kan vara strukturella, processa eller kulturella.

När en organisation föreslår någon större förändring kan känslan bland teammedlemmarna vara mycket blandad. Vissa kan se det som spännande; många kan dock se det som hotande och det kan skapa viss obehag.

Med tanke på dessa olika reaktioner som kan inträffa i arbetsteamet är det en viktig komponent för att främja inte bara acceptans utan också kontinuerligt stöd för att hantera en övergång på ett så framgångsrikt sätt som möjligt.

Betydelse

I dessa typer av situationer måste det beaktas att människor säkert kommer att behöva ändra sitt beteende, anta en ny mentalitet, lära sig och anpassa sig till nya processer och praxis, följa ny politik eller göra någon annan förändring som innebär övergången.

Av detta skäl kommer implementering av en korrekt strategi för organisationsförändringshantering att säkerställa att förändringar genomförs framgångsrikt.

Helst bör du formellt komma överens om förväntningarna, använda verktyg för god kommunikation och hitta sätt att minska missförstånd; på detta sätt kommer alla parter att bli mer engagerade i förändringsprocessen, trots eventuella obehag som detta kan orsaka.

Ändra process

En idealisk förändringsstrategi måste se till att de inblandade parterna fullt ut förstår hur dessa förändringar kommer att påverka dem, att de har det nödvändiga stödet för att genomföra dem och att de har lämpliga verktyg för att kunna övervinna alla utmaningar som processen kan utgöra dem, med så lite frustration som möjligt.

Först och främst är det viktigt att veta hur förändringarna påverkar mentaliteten hos alla organisationens medlemmar.

Lewins tre faser

Psykologen Kurt Lewin (1890-1947) definierade tre faser i anställdas mentalitet under alla förändringsprocesser:

upptining

I den fria frasen är det nödvändigt att vidta åtgärder för att avveckla den befintliga mentaliteten i organisationen fram till det ögonblicket.

Detta innebär att man måste övervinna de ursprungliga försvarsmekanismerna som försöker undvika alla typer av förändringar. Lite efter lite kommer människor att inse behovet av det, och detta kommer att göra det möjligt för dem att gå vidare till nästa fas.

Förändra

I den andra fasen är när förändringen sker. Denna övergångsperiod skapar ofta ögonblick av förvirring och osäkerhet om vad som kommer att hända i framtiden.

Vid denna tidpunkt är människor medvetna om att traditionella metoder förändras, men de är ännu inte säkra på exakt hur de kommer att ersättas.

Under denna fas bör ledningen vara ansvarig för att tydligt meddela orsakerna till förändringarna och stegen som krävs för att få dem att göra.

Frysning

Det sista steget innebär att vänja sig till de nya förändringarna och att de slutar ta dem som standardprocess. I denna fas kommer medarbetarnas komfortnivå att återgå till det normala.

Trots att många fortfarande kritiserar Lewin (främst på grund av det sista steget och hävdar att det är omöjligt att bekvämt vänja sig till förändringar i dagens värld, på grund av dess extrema hastighet), var hans stora bidrag tanken på att förändringen måste analyseras som en process snarare än genom enskilda steg.

Nycklar till framgång i processen

När du förstår hur förändringar kommer att påverka din personal är det viktigt att ta hänsyn till ett antal viktiga avgörande faktorer när det gäller att uppnå framgång när du genomför någon organisatorisk förändring:

Upprätta en gemensam vision

Först måste du komma överens om vad bästa möjliga slutresultat ska vara. På detta sätt kommer en gemensam vision att uppnås, som får alla parter att röra i samma riktning och med sina sinnen inställda på samma mål.

Öppenhet och effektiv kommunikation

Under en organisatorisk förändring är det absolut nödvändigt att chefer kommunicerar orsakerna till förändringarna, såväl som den process som är nödvändig för genomförandet, till sina anställda.

På det här sättet, om de förstår orsakerna till förändringen, kommer de mer troligt att se fördelarna och stödja dig, vilket underlättar processen.

Utbildning och fortbildning

När en process förändras i organisationen känner anställda förmodligen inte till den, och de vet förmodligen inte hur det kommer att påverka dem direkt.

Det är mycket viktigt att ge dem den utbildning som krävs för att anpassa sig så snabbt och effektivt som möjligt till förändringar.

En bra strategi är att utbilda vissa intressenter tidigt. Så snart ändringarna börjar genomföras kommer de att tjäna som stöd och vägledning för resten av arbetarna.

Ekonomiska och sociala fördelar

Att ge incitament till de anställda som är mest drabbade av förändringen kommer att göra dem mer välkomna i deras nya roller och ansvar.

Personliga råd

Anställda kommer att få förändringar på olika sätt; därför kommer det också finnas några som kommer att ta processen sämre, eftersom det kan påverka dem mer. Det är viktigt att ha rådgivningsprogram som hjälper dem att anpassa sig framgångsrikt.

Övervakning och utvärdering

Detta är en av de största nycklarna till framgångsrik förändringshantering.

Att analysera hur förändringarna påverkar organisationen kommer att tjäna till att mäta effekterna av förändringen på anställdas produktivitet och hur produktionsprocessen fungerar i allmänhet. På detta sätt kan justeringar också göras om resultaten inte är som förväntat.

referenser

1. Lumen. (Sf). Hantera förändring för anställda. Erhållen från Lumen: kurser.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Hämtad från searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Konsultera Paragon. Hämtad från consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Personlighetens dynamik. Ed Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: En kompetensbaserad strategi. Cengage Learning Latin America.