10 EGENSKAPER HOS EFFEKTIVA ARBETSTEAM - JOBB - 2025

De egenskaper hos effektiva arbetslag är indelade i egenskaperna hos organisationsklimat, egenskaper hos ledare och andra som hänvisar till psykologi av grupperna och den dynamik som uppstår i dem.

Lagarbete till varje situation där två eller flera människor måste träffas för att utföra en uppsättning uppgifter som i allmänhet inte kan göras ensamma. Men att bilda ett arbetslag innebär inte automatiskt att bra teamwork uppnås. Den andra är något som måste läras och uppmuntras.

Med tanke på den höga konkurrenskraften som finns i arbetsmiljöer är det inte alltid lätt att lägga till de anställdas individuella ansträngningar för att uppnå ett bra teamarbete. Det kräver en gynnsam arbetsmiljö, ett bra ledarskapssystem och en uppsättning specifika egenskaper hos dem som deltar i teamet.

Men när grunden för ett bra lagarbete läggs överskrider resultaten förväntningarna och det eventuella felet eller konflikten, naturligt i mänskliga handlingar, kontrolleras lättare. Så det lönar sig att gå den extra milen för att göra bra lagarbete till standarden för allt som görs i ett jobb.

Egenskaper för organisationsklimatet i bra team

Kvalitetslagarbete är inte möjligt om miljön inte är rätt för att låta teamet arbeta enkelt. Företaget är platsen där arbetsgruppen träffas, men det är också huvudmotorn för deras relationer. Enligt filosofin för nämnda företag kommer lagen att tendera att vara mer eller mindre förenade.

Av detta skäl ligger huvudansvaret för kvalitetslagarbete hos företaget självt, och det borde vara företaget som är ett exempel för att främja bättre arbetsrelationer. Därefter kommer de tre egenskaperna som ska främjas för att förbättra det organisatoriska klimatet och därmed erbjuda kvaliteten på lagarbete.

- Individens välbefinnande söks i gruppen

Om ett företag som företag inte bryr sig om hur dess anställda är, vad de gillar och ogillar, hur de tillbringar sin fritid, är det mindre troligt att anställda kommer att förhålla sig bra till varandra.

Om företaget å andra sidan, genom sina ledningssiffror eller företagsprogram, är uppmärksam på anställdas behov, kommer det att känna sig mer uppskattat och omges av människor. Detta kommer att väcka ditt intresse för mänsklig kontakt med dina medarbetare.

Således kan relevanta siffror fråga om de anställdas personliga mål och ambitioner och vara villiga att hjälpa dem att uppnå dem. Till exempel, om en anställds mål är att genomföra eller starta en forskarutbildning, gör det honom för att göra sina scheman mer flexibla, utan att den anställde nödvändigtvis begär det.

Andra sätt för företaget att visa sitt intresse för den anställda är att organisera sport, familj eller fritidsaktiviteter utanför murarna. Att schemalägga föräldrarnas barndagar och till exempel göra chefer bekväma och nöjda med närvaron av barn är ett sätt att säga "Jag är mer intresserad av dig än bara en anställd."

Slutligen visar omsorg för anställda att bry sig om deras komfort. Genom att låta dem anpassa sina kontor eller skåp, ha pausrum, matsal eller cafeteria och till och med gym, skickar ett tydligt meddelande: "Jag anställde människan, inte anställda", men också "tack för att du anförtro oss ditt arbete; det är så vi belönar dig ”.

-Utrustningen uppdateras när det gäller utbildning och teknik

Att be ett arbetslag att göra bra lagarbete motsvarar det att be dem att uppdateras professionellt för att möta varje ny utmaning. Och det skulle vara okonsekvent att be om detta, när företagspolitiken är oflexibel eller för långsam för att ge nödvändiga arbetskraftsuppdateringar.

Att ha uppdaterade datorer, mjukvara, maskiner och tjänster är avgörande om du vill att teamwork ska uppfylla de tekniska kraven. Så det skulle vara nödvändigt att förutse dessa förändringar och kontinuerligt uppdatera företagets tekniska ansikte. Att lyssna på medarbetares förslag på detta är också bra.

Men uppgraderingsandan slutar inte där. När det gäller processer är uppdatering också relevant. Förfarandemanualer, positionshandböcker, kontrakt, interna förordningar, ersättningsprogram osv.; allt måste hållas uppdaterat i samma takt som anställda måste uppdateras.

-En politik för full kommunikationsfrihet främjas

Om du som företag visar intresse för dina anställda och ligger före utvecklingen i arbetsvärlden, men din anställd inte helt kan uttrycka sig i alla situationer där han är involverad, faller allt ovanstående. Den anställda måste alltid känna sig helt säker på att uttrycka sig på ett bekvämt sätt.

Men även med en total öppenhet gentemot god kommunikation är det alltid möjligt att det finns situationer som är känsliga eller kontroversiella nog att anställden är rädd för att ge sin åsikt högt. Där måste företaget etablera anonyma, men effektiva, mekanismer för kommunikation. En ruta med virtuella klagomål och förslag kan till exempel vara mycket användbar.

Slutligen, precis som många företag tillämpar arbetsresultatutvärderingar regelbundet, med lika periodicitet, bör medarbetaren få utvärdera företaget. Och att förändringarna i företaget märks efter denna utvärdering så att det inte förlorar mening att kommunicera negativa åsikter eller förslag.

Egenskaper för ledarskap i effektiva team

Om företaget som företag redan gör ett anmärkningsvärt jobb med att förbättra sitt interna klimat har viktiga åtgärder vidtagits för att uppnå bra teamarbete. Men varje arbetsprojekt har en primär ledare som har en skyldighet att vägleda och hantera teamets ansträngningar. Därför är deras roll grundläggande för denna process.

Mycket har sagts om vad en bra ledare bör och inte bör göra. Men här kommer tonvikten bara att ligga på aspekterna av en ledare som kommer att främja bättre lagarbete. Därefter förklaras de tre kännetecknen för ledarskap som gör det möjligt att bygga effektivt teamarbete.

-Det finns ett mobilt ledarskap

Även om huvudansvaret för ett projekt faller på dess ledare, och han måste lära sig att hantera och delegera funktioner, slutar inte saken där. Delegering av funktioner innebär endast att ledaren inte utför det arbete som är andras ansvar. Men mobilt ledarskap innebär att byta roller och arbetsansvar.

Detta innebär att den ledare som främjar bra lagarbete ibland kommer att avsätta sin ledarroll till en eller flera personer och han kommer att anta en roll som liknar den som någon annan medlem av gruppen. Detta innebär inte att man sjunker sig från sina investeringar, och det eliminerar inte heller respekten som ledaren försöker skapa i sin grupp. Tvärtom, det kommer att ge dig större auktoritet.

När en ledare avsätter sin roll till andra och antar andras, och detta är en kontinuerlig dynamik, vet gruppen att ledaren kan förstå den operativa delen av projektet, att han är effektiv på många områden, men att han också litar på projektet. ledarskap för varje medlem. Detta kommer att öka förtroendet för hela teamet, nödvändigt för framgång.

-Ledaren främjar rättvisa

I ett arbetsprojekt kan inte allt vara rosigt hela tiden. Tvister, debatter, problem, fusk, lögner etc. kan uppstå i alla led i arbetet. Även om en grundläggande del av teamarbetet är att varje medlem har kompetens för konfliktlösning, faller den största bördan på projektledaren.

När ett problem inte kan lösas direkt av arbetsgruppen eller om tillåtelse av gruppen att söka en lösning skulle försena projektet, måste ledaren ingripa och arbitraera situationen. Men om du vill komma ur denna situation måste du använda en djup känsla av rättvisa.

-Ledaren främjar effektiv kommunikation

Det är varje teammedlems plikt att polera sina kommunikationsverktyg. Men i ledaren är detta viktigt, eftersom det är han som informerar gruppen om var och en av de uppgifter som utgör projektet som ska genomföras, reglerna och andra komponenter. Dessutom är det troligt vem som kommer att meddela resultaten till sina överordnade.

Den goda ledaren kommunicerar då tydligt och i rätt tid alla ins och outs i ett jobb som ska göras till hans team och håller dem kontinuerligt informerade om alla relevanta förändringar i deras baser. Detta samtidigt som man främjar ärlig och flytande kommunikation mellan medlemmar och mellan dem och honom.

Men att främja effektiv kommunikation är mycket lättare sagt än gjort. Även de bästa lagen har alltid gamla nagar, rester av galen konkurrens, introversion och andra blockerare av god kommunikation. Och inte ens de bästa ledarna kommer att känna till alla hinder som en arbetsgrupp döljer.

Andra funktioner

-Den självbildande gruppen uppmuntras

I de flesta fall inrättas arbetslag av tredje part, även utanför det aktuella teamet. Teammedlemmarna har inget annat val än att träffas och lära sig tolerera varandra. Men när det är möjligt är det tillrådligt att låta lagen själva anpassa sig.

Att låta ett team självkonform kan göras på två sätt. I det första får människor välja ett projekt som de vill arbeta med från en begränsad lista. Och i det andra, med ett redan definierat projekt, föreslår varje medlem som går med att införliva en annan tills man fyller platserna för laget.

I vissa fall kan detta vara riskabelt, eftersom det kan leda till förankrade arbetsförhållanden, där vissa alltid gynnas och andra alltid ignoreras. För att det ska fungera måste de anställda känna varandra mycket väl, undvika professionella gräl eller avundsjuka och se till att alla är engagerade i kollektiv prestation.

Självbildade team kan vara mycket effektivare, eftersom de är fulla av människor som vill vara där och / eller som valts av gruppen själv. Dessa människor kommer att känna sig mycket mer värderade och faktiskt kommer teamet att ha en mer kvalificerad personal för varje viktigt område.

-Gruppernas självreglering uppmuntras

Oavsett om lag har blivit självkonform, är det lika viktigt att de självreglerar. Även om det finns en ledare måste varje medlem tro på vad de gör och se att det görs bra. Istället för att motivera regelbundenhet måste ledaren övertyga medlemmarna om vikten av vad de gör.

I de mycket berömda och nuvarande smidiga projektledningssystemen (som Scrum Managment) reglerar grupper sig själva. Det finns dagliga möten där alla rapporterar om vad de har gjort, vad de kommer att göra den dagen och de svårigheter de kommer att ha. Och utan att en ledare behöver beställa den kommer medlemmarna att erbjuda sin hjälp till partneren.

Grunden för en självreglerande grupp är att uppnå en god initial organisation. Om alla vet vad de ska göra, hur och varför de ska göra det, hur länge de måste göra det, vad är den högsta prioriteringen, vilket problem de kan stöta på etc. är det lättare att fatta autonoma beslut på vägen.

En självreglerande grupp känner sig mer motiverad att uppnå än en som drivs av en karismatisk ledare. Detta genererar också mer mogna och broderliga arbetsrelationer, mindre konkurrenskraftiga och får prestationer att känna sig som en produkt av kollektiv ansträngning.

-Kreativitet uppmuntras

Bra teamarbete är inte begränsat till att utföra uppgifter. Han är den som ansvarar för att erbjuda mervärde, den som innoverar, den som bryter med scheman och är kreativ.

Men det är inte möjligt i en grupp där kreativitet censureras eller gör narr av. Ett bra team inbjuds ständigt att skapa.

-Gruppen har karakteristiska värden

En aktuell trend inom organisationspsykologiens värld indikerar att en anställds framgång eller kvalitet inte bara ska mätas utifrån deras förmåga att följa order eller lösa arbetsproblem. För att en anställd ska anse sig som framgångsrik måste hans jobb katapultera honom för att bli en bättre person på alla områden.

Således kan varje uppgift, projekt eller aktivitet som utförs i ett företag leda till viktigt lärande. Det kan hjälpa till att ställa in värden; både företagets och många andra. Om varje teamworkprojekt inrättas på ett holistiskt sätt kommer medarbetaren ut en bättre person därifrån.