ORGANISATIONSSTRUKTUR: EGENSKAPER, TYPER OCH ELEMENT - DUDAS - 2025

En organisationsstruktur eller organisationsmodell är en som definierar ett företag genom sitt referensram, som inkluderar linjer med myndighet, kommunikation, arbetsuppgifter och resursallokering. Bestämmer hur aktiviteterna (tilldelning av uppgifter, samordning och övervakning) riktas mot uppnåendet av målen.

Organisationer måste vara effektiva, flexibla och innovativa för att uppnå en hållbar konkurrensfördel. Organisationsstruktur kan också betraktas som visningsfönstret eller perspektivet genom vilket individer ser sin organisation och dess miljö.

En organisation kan struktureras på många olika sätt beroende på dess mål. Strukturen för en organisation kommer att bestämma hur den kommer att fungera och fungera. Den organisatoriska modellen möjliggör en tydlig överlåtelse av ansvar för utförandet av olika funktioner och processer till olika enheter.

Dessa enheter kan vara en filial, en avdelning, ett arbetsteam eller en individ. Organisationsstrukturen påverkar organisationsåtgärder och tillhandahåller den plattform som standardiserade uppgifter och driftsrutiner vilar på.

På samma sätt avgör det vilka individer som kan delta i beslutsprocesserna och därför i vilken utsträckning deras synpunkter kommer att forma de åtgärder som ska utföras av organisationen. Denna modell drivs av organisationens mål och fungerar som det sammanhang där processer fungerar och gör affärer.

Den ideala modellen beror på verksamhetens art och de utmaningar den står inför. I sin tur bestämmer modellen antalet anställda som krävs och den kompetens som krävs. Företagsledare granskar regelbundet organisationsmodellen för att se till att den stöder deras strategiska mål och uppdrag.

De tar också hand om att processerna uppfyller branschens standarder. De kontrollerar att det uppfyller kraven på arbetskraft, säkerhet, hälsa och andra.

Generella egenskaper

För att fungera effektivt behöver ett företag ett formellt beslutsfattande, kommunikation och slutförande av uppgifter som överensstämmer med företagets behov.

Definierad och dokumenterad struktur

Varje företagsstruktur måste ha en etablerad ram som definierar hierarkin. Strukturen bör tydligt definiera varje jobb och uttryckligen ange funktionen för det jobbet, omfattningen och den högsta ledningen som rollen hänför sig till.

Det bör vara väl dokumenterat och lättillgängligt för alla anställda, för att undvika att människor blir förvirrade över sina uppgifter och roller, eller spendera tid på uppgifter som är utanför deras räckhåll.

Kommunikation

En god organisationsstruktur kommer att ha en kommunikationshierarki på plats som avgör hur personalen kommunicerar med varandra i olika situationer.

Den kommer att beskriva hur uppgifter delegeras och kommuniceras till anställda, hur anställda håller ledningen uppdaterad om uppgifter och hur de rapporterar eller arkiverar klagomål om problem.

En idealisk kommunikationsstruktur har en dokumenterad kommandokedja för att vägleda anställda i deras dagliga interaktioner.

En tydlig kommunikationsstruktur gör att ledarskapet kan förbättra samspelet i företaget.

Klar syn

Varje företag måste ha en vision. Det fungerar som grunden för att fastställa företagets mål och mål.

Du måste tydligt definiera vad du står för, vad du vill uppnå och dina moraliska och etiska gränser. Visionen måste vara kortfattad och ge vägledning för verksamheten. Organisationsstrukturen måste skapas utifrån företagets vision.

departmentalization

Avdelning specificerar hur ett företag grupperar olika fragment av sin organisation. Till exempel grupperar en funktionell organisationsmodell jobb efter funktion, såsom försäljning, marknadsföring, tillverkning och kundservice.

En uppdelningsorganisation är grupperad enligt geografi, till exempel en östra och västra region. Andra former av avdelning inkluderar avdelning efter kund, produkt eller marknad.

Arbetsspecialisering

Arbetskompetens, även känd som arbetsdelning, är den nivå på vilken specifika uppgifter inom ett företag delas in i enskilda jobb.

När arbetstillfället är omfattande kan ett företag tilldela en person en uppgift som en del av ett större projekt. Denna typ av miljö skapar ofta mindre och mer repetitiva uppgifter.

Myndighetens hierarki

Även kallad kommandokedja, det hänvisar till en organisations myndighetslinje, som anger vem som rapporterar till vem.

I förhållande till myndighetens hierarki är kontrollens omfattning. Avser antalet beroende som chefer har myndighet över.

Centralisering och decentralisering

Decentraliserade organisationsstrukturer sprider beslutsansvaret till lägre chefer och vissa icke-ledande anställda.

Å andra sidan håller en centraliserad organisationsmodell kontroll och beslutsfattande nära företagets topp.

Huruvida en organisation är centraliserad eller decentraliserad kan dock bero på olika element, till exempel antalet hierarkiska nivåer som företaget har eller i vilken utsträckning ett företag är geografiskt spridd.

typer

Enkel eller affärsorganisation

En enkel organisation har en flexibel organisationsstruktur som generellt drivs av företagare med ett företagande tankesätt. Startföretag som förvaltas av sina ägare är exempel på denna typ av organisation.

Idealer, energi och framtänkande entusiasm är styrkor. Möjliga nackdelar eller risker är att ha en begränsad struktur, dålig disciplin i uppgiften, ineffektivitet i ledningskontroll om det inte finns någon tonvikt på att definiera arbetsprocesser.

Denna typ av organisation har en enkel och platt struktur. Den består av en stor enhet med en eller några chefer. Organisationen är relativt informell och ostrukturerad.

När stora företag möter fientliga förhållanden kan de återgå till denna struktur för att upprätthålla en stram kontroll från toppen.

Men när organisationer växer kan denna struktur vara otillräcklig eftersom beslutsfattare kan bli så överväldigade att de börjar fatta dåliga beslut.

Organisation av maskiner (byråkratisk)

Henry Mintzberg kallade en mycket byråkratisk organisation för en "maskin". Statliga myndigheter och andra typer av stora företag förkroppsligar denna stil.

Organisationen av maskiner definieras av dess standardisering. Arbetet är starkt formaliserat, det finns många förfaranden, beslutsfattandet är centraliserat och uppgifterna grupperas av funktionella avdelningar.

Jobben är tydligt definierade; det finns en formell planeringsprocess med budgetar och revisioner, och rutiner granskas regelbundet för att verifiera deras effektivitet.

Alla funktionella linjer går upp till toppen, vilket gör det möjligt för toppchefer att behålla centraliserad kontroll. Dessa organisationer kan vara mycket effektiva.

Professionell organisation

Den professionella organisationstypen har en liknande nivå av byråkrati som maskintypen. Men det kännetecknas av en hög grad av professionell kunskap.

Dessa tekniskt utbildade arbetare har ofta specialiserade färdigheter och autonomi i sitt arbete. Detta möjliggör ett mer decentraliserat beslutsfattande än det som råder inom typen av maskiner.

Den viktigaste skillnaden med maskinorganisationer är att professionella organisationer är beroende av högutbildade yrkesverksamma som kräver kontroll över sitt eget arbete.

Denna struktur är typisk när organisationen innehåller ett stort antal kunskapsarbetare. Det är därför det är vanligt på platser som universitet, bokföringsföretag och advokatbyråer.

Den tydliga nackdelen med den professionella strukturen är bristen på kontroll som toppchefer kan ha, eftersom myndighet och makt distribueras genom hierarkin.

Divisionsorganisation

En divisionsstruktur är vanligt i stora företag med flera affärsenheter. Företag delar upp sina verksamheter och produkter i divisioner för att främja specifik förvaltning av varje division.

Centraliserad kontroll är vanligt i detta format, där divisionens vice ordförande övervakar alla aspekter av arbetet inom sina respektive avdelningar.

Denna typ av struktur finns i stora, mogna organisationer som har en mängd olika varumärken, producerar ett brett sortiment av produkter eller verkar i olika geografiska regioner.

Den viktigaste fördelen med en uppdelningsstruktur är att det gör det möjligt för linjechefer att ha mer kontroll och ansvar än i en maskinstruktur.

Med decentraliserat beslutsfattande kan den högsta centrala ledningen fokusera på "globala" strategiska planer.

En stor svaghet är duplicering av resurser och aktiviteter som följer med en uppdelningsstruktur. Dessutom kan divisioner ha en tendens till konflikter, eftersom var och en måste tävla om de begränsade resurserna som tilldelas av huvudkontoret.

Innovativ organisation ("adhocracy")

I nya branscher måste företagen innovera och fungera på ad hoc-basis för att överleva. Den tydliga fördelen med adhocracies är att de upprätthåller en central talangpool. Människor kan dras från denna grupp när som helst för att lösa problem och arbeta på ett mycket flexibelt sätt.

Arbetare flyttar ofta från team till team när projekten är slutförda och nya projekt utvecklas. Adhocracies kan reagera snabbt på förändringar, sammanföra kvalificerade experter som kan hantera nya utmaningar.

Det kan vara många konflikter när makt och myndighet är tvetydiga. Att arbeta med så snabba förändringar är stressande för arbetarna, vilket gör det svårt att hitta och behålla talang.

element

Henry Mintzberg presenterade i sin bok The Structure of Organisations detta diagram som ett sätt att förklara vad en organisation gör:

Det relativa inflytandet av dessa element på varandra har en betydande inverkan på organisationens natur. Mintzberg säger att varje element kommer att ha ett föredraget sätt att samordna.

Till exempel kommer den strategiska toppen att försöka samordna genom direkt tillsyn och kommer att vara särskilt viktigt i mindre organisationer med enklare strukturer.

Mittlinjen försöker standardisera resultaten, medan teknostrukturen försöker standardisera arbetsprocesserna. Den operativa kärnan kommer att försöka standardisera färdigheter.

Mintzbergs organisationsmodell illustrerar också en viktig princip i organisationsstrukturen: separationen av ledning och administration.

På grund av denna åtskillnad skiljer de personer som bestämmer uppdraget och den allmänna inriktningen för organisationen (såvida det inte är en mycket liten organisation) från de som hanterar genomförandet av planerna och den efterföljande kontrollen av verksamheten för att säkerställa att målen uppnås. .

Mintzbergs organisationsmodell, även kallad Mintzbergorganisationens femelementsmodell, delar upp företaget i följande grundelement:

Strategisk topp

I toppen av organisationen finns en strategisk topp, vars mål är att se till att organisationen fullgör sitt uppdrag och hanterar förhållandet till sin miljö.

Toppledningen (den strategiska toppen) kommer att fastställa långsiktiga organisationsstrategier och policyer genom vilka mål uppnås.

De personer som utgör spetsen - till exempel VD - står till ansvar för ägare, myndigheter, fackföreningar, samhällen etc.

Mittlinje

Under spetsen är mittlinjen, som är en grupp mellan chefer som ansvarar för att förvandla de övergripande strategiska målen och planerna för den strategiska toppen till detaljerade operativa handlingsplaner.

Dessa operativa handlingsplaner kommer att genomföras av arbetstagare, med angivande av ledningens ansvar för särskilda uppgifter och hur resurser kommer att fördelas.

Dessa mellanledare kommer också att ansvara för att övervaka aktiviteter och vidta åtgärder för att säkerställa att resurserna används effektivt och effektivt för att uppnå organisationens mål.

teknostruktur

När organisationer växer och blir mer komplexa utvecklar de en separat grupp människor som bryr sig om det bästa sättet att göra ett jobb.

De specificerar utgångskriterier (t.ex. kvalitetsstandarder) och ser till att personalen har lämpliga färdigheter (organiserar utbildningsprogram). Denna grupp av analytiker omnämns av Mintzberg som teknostrukturen.

Teknostrukturen består av nyckelpersoner och team som arbetar i funktioner som personalresurser, utbildning, ekonomi och planering.

Mintzberg säger att det finns flera roller här. Analytiker bestämmer de bästa sätten att göra jobb och försöker standardisera färdigheter. Planerare bestämmer produkterna och definierar kvalitetskraven.

Stödpersonal

Organisationen lägger också till andra administrativa funktioner som tillhandahåller tjänster; till exempel juridisk rådgivning, PR, cafeteria etc. Det här är supportpersonalen.

Stödpersonal arbetar i funktioner som forskning och utveckling, PR och juridiska tjänster. Dess produkter bidrar inte direkt till organisationens kärnändamål, men dess aktiviteter bidrar till effektivitet och effektivitet för den strategiska spetsen, mellanlinjen och den operativa kärnan.

Driftkärna

Slutligen, i botten av organisationen är den operativa kärnan. Det här är de människor som gör det grundläggande arbetet med att producera produkterna eller tillhandahålla tjänsterna.

referenser

1. Diane Chinn (2018). Vad är en organisationsmodell? Småföretag - Chron. Hämtad från: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018). Modeller av organisationsstruktur. Småföretag - Chron. Hämtad från: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Organisationsstruktur. Hämtad från: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018). Fördelarna och nackdelarna med 7 populära organisationsstrukturer. Hubspot. Hämtad från: blog.hubspot.com.
5. Mind Tools Content Team (2018). Mintzbergs organisationskonfigurationer. Mind Tools. Hämtad från: mindtools.com.
6. Open Learn (2016). Vad är Mintzbergs fem komponenter i en organisation? En minuts guide. Hämtad från open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018). Mintzbergs fem typer av organisationsstruktur. Småföretag - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). MINTZBERGS TEORI OM ORGANISATIONER. Acca Think Ahead. Hämtad från: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018). Former och egenskaper hos en organisationsstruktur. Småföretag - Chron. smallbusiness.chron.com.