MÄNSKLIGA RESURSER: TYPER, EXEMPEL - DUDAS - 2025

Politik för mänskliga resurser är de kontinuerliga riktlinjerna för den inriktning som en organisation avser att anta för att hantera sin personal. De representerar specifika riktlinjer för personalförvaltare i olika anställningsrelaterade frågor.

Dessa policyer fastställer organisationens avsikt i olika aspekter av personalhantering, såsom anställning, marknadsföring, ersättning, utbildning, urval, etc.

Källa: pixabay.com

Därför fungerar de som en referens när man utvecklar metoder för hantering av mänskliga resurser eller när man fattar beslut om en organisations arbetskraft.

En god personalpolitik ger en allmän bestämmelse om organisationens och därför av dess anställdas strategi i relation till olika aspekter av sysselsättningen. En procedur anger exakt vilka åtgärder som ska vidtas enligt policyn.

Varje organisation har en annan uppsättning omständigheter och utvecklar därför en individuell uppsättning av mänskliga resurser. Platsen där en organisation verkar kommer också att avgöra innehållet i dess policyer.

Formalitet

En företagare som tar sig tid att etablera sunda, omfattande personalresurser kommer att vara mycket bättre rustade för långsiktig framgång än en företagare som hanterar varje policybeslut när det inträffar. .

Politik för mänskliga resurser som tillämpas inkonsekvent, eller baserat på felaktiga eller ofullständiga data, kommer oundvikligen att leda till minskad anställdas motivation, försämring av anställdas lojalitet och ökad sårbarhet för lagliga sanktioner.

Vad består det av?

Mänskliga resurser är de formella regler och riktlinjer som företag implementerar för att anställa, utbilda, utvärdera och belöna medlemmar i deras arbetskraft.

Dessa policyer, när de organiseras och sprids i en användarvänlig form, kan tjäna till att undvika många missförstånd mellan anställda och arbetsgivare om dina rättigheter och skyldigheter på arbetsplatsen.

Det är frestande som ny ägare av småföretag att fokusera på det berörda företagets problem och skjuta upp att skriva en HR-politik.

Att ha policyer skriftligt är viktigt så att det är tydligt för alla vad de är och så att de tillämpas konsekvent och rättvis över hela organisationen.

När frågor relaterade till anställdas rättigheter och företagspolicyer ställs inför domstol, antas företagets personalresurser, skriftliga eller muntliga, vara en del av ett anställningsavtal mellan den anställda och företaget. .

Syfte

För närvarande tjänar personalresurser och rutiner flera syften:

- De ger tydlig kommunikation mellan organisationen och dess anställda om deras anställningsstatus.

- De utgör en grund för att behandla alla anställda rättvist och rättvist.

- De är en uppsättning riktlinjer för handledare och chefer.

- Skapa en grund för att utveckla medarbetarmanualen.

- De skapar en grund för att regelbundet granska eventuella förändringar som påverkar anställda.

- De bildar ett sammanhang för handledareutbildningsprogram och medarbetarorienteringsprogram.

typer

HR-policyer kan klassificeras baserat på källa eller beskrivningsbasis.

-Baserat på källan

Politik har sitt ursprung

Detta är de principer som generellt fastställts av toppchefer för att vägleda sina underordnade.

Implicit policy

Det är de policyer som inte uttryckligen uttrycks, men härleds från chefernas beteende. De är också kända som underförstådda policyer.

Pålagda policyer

Ibland påläggs företag av externa parter, till exempel regeringen, branschorganisationer och fackföreningar.

Policies överklagade

Den överklagade policyn uppstår eftersom det specifika fallet inte täcks av ovanstående policyer. För att lära sig hur man hanterar vissa situationer kan underordnade begära eller vädja för specifika policyer som ska formuleras.

-Baserat på beskrivningen

Allmänna policyer

Dessa policyer avser inte särskilt specifikt ämne. Allmän policy utformas av en organisations ledarskapsteam.

Dessa typer av policyer kallas "allmän" eftersom de inte har någon speciell fråga.

Särskilda policyer

Dessa policyer är relaterade till specifika ämnen, såsom anställning, ersättning, kollektiva förhandlingar etc.

Specifika policyer måste bekräfta de riktlinjer som har fastställts av allmänna policyer.

Betydelse

Policyinställning kan hjälpa en organisation att demonstrera, både internt och externt, att den uppfyller mångfald, etik och utbildningskrav, såväl som sina åtaganden angående regler och företagsledning för sina anställda.

Till exempel, för att avfyra en anställd enligt kraven i arbetslagstiftningen, bland andra överväganden, kommer det att vara nödvändigt att följa bestämmelserna i anställningsavtal och kollektivavtal.

Inrättandet av en personalpolitik som fastställer skyldigheter, uppförandestandarder och dokumenterar disciplinära förfaranden är nu standardguiden för att uppfylla dessa skyldigheter.

Politik för mänskliga resurser tillhandahåller ramar inom vilka konsekventa beslut fattas och främjar rättvisa i hur människor behandlas.

Personalresurser kan också vara mycket effektiva för att stödja och bygga den önskade organisationskulturen.

Till exempel kan rekryterings- och lagringspolicy beskriva hur organisationen värderar en flexibel arbetskraft.

Fördel

- De hjälper chefer på olika nivåer att fatta beslut utan att konsultera sina överordnade. Underordnade är mer villiga att ta ansvar, eftersom politiken anger vad som förväntas av dem och kan citera en skriftlig policy för att motivera deras handlingar.

- De säkerställer anställdas långsiktiga välbefinnande och bidrar till en god relation mellan arbetsgivare och arbetstagare, eftersom favoritism och diskriminering minskas. Väl etablerade policyer säkerställer en enhetlig och konsekvent behandling av alla anställda i hela organisationen.

- De fastställer riktlinjerna som ska följas i organisationen och minimerar därför chefernas personliga förspänning.

- De säkerställer snabba åtgärder för att fatta beslut, eftersom politiken fungerar som standarder att följa. De undviker att slösa bort tid och energi i upprepade analyser för att lösa problem av liknande karaktär.

- De skapar en enhetlighet i tillämpningen av policyn under en tid, så att alla i organisationen får en rättvis och rättvis behandling.

- Anställda vet vilka åtgärder de kan förvänta sig under de omständigheter som omfattas av policyn. Politik fastställer beteendemönster och gör det möjligt för anställda att arbeta med mer självförtroende.

exempel

Ett företag kan införa en rökningspolitik på campus. Andra är skrivna för att visa solidaritet med sociala eller politiska rörelser.

Till exempel har många organisationer redan skrivit policyer som inkluderar par av samma kön som mottagare av hälsoförmåner och pensionsplaner.

Många HR-policyer inkluderar en aktiv metod för att skydda anställda och säkerställa rättvis behandling. Dessa kan omfatta obligatorisk mångfalds- och diskrimineringsutbildning och trakasseringsutbildning.

XYZ Support Policy

Daglig närvaro är särskilt viktigt för XYZ-företagets timanställda. Detta beror på att både kunder och medarbetare förväntar sig att leverera och leverera produkten i tid.

Personlig nödtid är tillgänglig för anställda för oplanerade händelser, såsom personlig sjukdom, sjukdom hos närmaste familjemedlem, medicinska möten eller död av en familjemedlem.

Personlig nödtid

Anställda tjänar 2,15 timmars personlig nödtid per löneperiod. Årligen motsvarar detta 56 timmar. Anställda kan använda personlig personlig nödsituation i upp till 56 timmar.

Anställda som använder personlig personlig nödtid ska prata med sin handledare så snart som möjligt. Detta måste göras senast en timme efter deras skift.

Om handledaren inte är tillgänglig kan anställda lämna ett meddelande till handledaren med ett telefonnummer där de kan nås. Handledaren returnerar sedan samtalet.

Underlåtenhet att ringa på varandra följande dagar kommer att betraktas som en frivillig avgång från anställningen hos XYZ-företaget.

Antalet minuter som en anställd missar, eller är försenad till jobbet från lunch eller pauser, kommer att dras från ackumulerad personlig tid. Långsamhet uppstår när arbetstagaren inte är på sin arbetsstation eller arbetar enligt schemat.

Anställda per timme kan schemalägga ledighet för sådana saker som medicinska möten, klasser, möten med föräldrar och lärare, evenemang och religiösa tjänster, så länge ledigheten inte påverkar medarbetare eller klienter negativt.

Ackumulerade personliga nödtimmar kan inte överföras till nästa kalenderår.

Konsekvenser av överdriven användning av personlig personlig nödtid

Uppsamlingen av tolv sena ankomster på tolv månader i rad är skäl för uppsägning. Disciplinära åtgärder, som kan leda till att anställningen upphör, börjar med den sjätte sena registreringen under en tremånadersperiod.

För överdriven användning av personlig personlig nödtid kommer disciplinära åtgärder att börja när 56 timmars frånvaro har samlats.

Det kommer att bestå av en skriftlig varning för de kommande åtta timmarna, därefter en tre-dagars avstängning utan lön för de kommande åtta timmarna, följt av anställningstiden när arbetstagaren har uttömt timmarna större än 72.

referenser

1. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Personalresurser. Hämtad från: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Exempel på personalresurser och rutiner. Balanskarriärerna. Hämtad från: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Exempel på policy per närvaro för anställda. Balanskarriärerna. Hämtad från: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Mänskliga resurser. Hämtad från: inc.com.
5. Study (2018). Personalresurser och rutiner. Hämtad från: study.com.