ORGANISATIONSPSYKOLOGI: EGENSKAPER, TEORIER OCH FUNKTIONER - JOBB - 2025

Den organisationspsykologi eller organisationspsykologi är den gren av psykologin som är ansvarig för att studera beteendet hos människor i arbetslivet och organisationer. Det är en tillämpad vetenskap som undersöker mänskligt beteende både på individnivå och på grupp- och organisationsnivå.

Organisationspsykologi är idag ett specialiserat område inom psykologi. Det betraktas som en vetenskaplig disciplin och dess närmaste föregångare är industripsykologi och socialpsykologi.

Organisationspsykologi tillåter oss att beskriva, förklara och förutsäga mänskligt beteende utvecklat i kollektiva miljöer. På samma sätt tillåter det utveckling av interventioner och strategier för att lösa specifika eller globala problem i en organisation.

Således kan organisationspsykologins huvudmål sammanfattas i två huvudaspekter.

Å ena sidan används den tillämpade vetenskapen för att förbättra prestanda och arbetskraftsproduktivitet, undersöka organisationens funktion och upptäcka de områden som ska ingripas.

Å andra sidan används organisationspsykologi för att öka och förbättra arbetarnas personliga utveckling och förbättra deras livskvalitet på arbetsplatsen.

De viktigaste aspekterna som denna gren av psykologi studerar om organisationer är: struktur, klimat, kultur, sociala system och processer.

Den här artikeln granskar de viktigaste kännetecknen för organisationspsykologi. Dess teorier och dess huvudområden förklaras, och de specifika ingripanden som utvecklas från denna gren av psykologi diskuteras.

Definition enligt författare

Psykologi är en vetenskap som kan tillämpas inom olika områden. På samma sätt kan studien av mänskligt beteende inte bara tillämpas på människor individuellt, utan det kan också tillämpas på grupp.

I den meningen studerar organisationspsykologi exakt arbetarens vanliga beteenden i företag, de roller de kan spela och de vanliga konflikterna i miljön.

Att definiera begreppet organisationspsykologi är dock en något mer komplex uppgift än det kan verka. I allmänhet är det inga tvivel när det gäller att bekräfta att det utgör en vetenskap som tillämpas på organisationsområdet, men att skapa en tydlig och entydig definition är något mer förvirrande.

Det finns faktiskt många författare som har föreslagit olika definitioner av begreppet organisationspsykologi. För att gå igenom särdragen i denna gren av psykologi diskuteras de viktigaste nedan.

1- Spector

2002 definierade Spector begreppet organisatorisk och / eller industriell psykologi som ett litet område för tillämpad psykologi som hänvisar till utveckling och tillämpningar av vetenskapliga principer på arbetsplatsen.

2- Andy och Conte

Tre år senare granskade Andy och Conte Spectors konceptualisering och omformulerade termen organisationspsykologi som tillämpning av psykologi, teori och forskning på arbetsplatsen.

Dessa författare postulerade också att industriell och / eller organisationspsykologi överskred de fysiska gränserna för arbetsplatsen, vilket påverkade många andra faktorer i organisatoriskt beteende.

3 - Blum och Neylor

Dessa författare var en av pionjärerna när det gäller att fastställa begreppet organisationspsykologi och definierade det som tillämpning eller utvidgning av psykologiska fakta och principer till problem som rör människor som arbetar inom näringslivet.

4- Saal och Knight

Enligt dessa författare hänvisar organisationspsykologi till två huvudbegrepp.

För det första studien av beteenden, tankar och känslor hos människor när de anpassar sig till kollegor, mål och miljön där de utvecklas professionellt.

Å andra sidan avser organisationspsykologi också användningen av ovanstående information för att maximera de anställdas ekonomiska och psykologiska välbefinnande.

5- Furnham

Enligt Furnham är organisationspsykologi en studie av hur människor rekryteras, väljs och socialiseras i organisationer.

På samma sätt inkluderar det andra aspekter som den typ av belöning som arbetarna får, graden av motivation de presenterar och hur organisationer struktureras både formellt och informellt i grupper, sektioner och team.

Skillnader mellan organisationspsykologi och arbetspsykologi

För närvarande är organisationspsykologi och arbetspsykologi två termer som används omväxlande eftersom de hänvisar till två mycket likartade begrepp.

Faktum är att både organisationspsykologi och arbetspsykologi utgör vetenskaper som studerar samma element. Det vill säga båda ansvarar för att undersöka mänskligt beteende på arbetsplatsen.

Man bör emellertid komma ihåg att arbetspsykologi och organisationspsykologi inte är exakt samma, eftersom de skiljer sig åt när det gäller de strategier och de vetenskapliga mål som eftersträvas.

I detta avseende har det nu konstaterats att arbetspsykologi handlar om varje arbetares specifika aktivitet och är mer intresserad av den typ av uppgifter de har.

Arbetsmiljön, scheman, arbetsbelastning, rollkonflikter, arbetsmotivation eller utbränd syndrom är de viktigaste studieelementen i arbetspsykologin.

Däremot kännetecknas organisationspsykologi av att presentera en bredare strategi, som studerar utöver arbetaren. Elementet av huvudintresse för organisationspsykologi är själva organisationen där personen är nedsänkt.

På detta sätt ägnas båda psykologins grenar åt att undersöka, utvärdera och definiera samma begrepp: människors beteende på arbetsplatsen. Emellertid de ståndpunkter som antas av varje disciplin är olika, och de studier och insatser som utvecklats tenderar också att ge skillnader.

teorier

Under hela historien har flera teorier utvecklats som syftar till att definiera en ideologisk uppfattning om människan och organisationen.

Dessa teorier har gett upphov till uppkomsten av organisationspsykologi, har tillåtit att lägga grunden och etablera de studierader som ska följas.

På ett konkret sätt har organisationspsykologi genomförts och studerats av tre huvudteorier, som föreslår tre olika studieaxlar. Dessa är: klassiska rationalistiska teorier, teorier om mänskliga relationer och organisationsteorier som ett öppet system.

1 - Klassiska rationalistiska teorier

De klassiska rationalistiska teorierna utvecklades av Taylor och kännetecknas av att analysera produktionsprocesser för att öka effektiviteten och produktiviteten.

Det var den första teorin om organisationspsykologi och dess huvudsakliga arbetssätt baserades på utveckling av tekniker och metoder för att normalisera produktion genom nedbrytning av komplexa uppgifter till en uppsättning enkla uppgifter.

Enligt klassiska teorier är människan en kugge i maskinen för effektivitet och produktivitet och motiveras av rädsla för hunger och behovet av pengar för att överleva.

Av denna anledning utgjorde de teorier som utvecklats av Taylor lönebetalningar som den enda källan till motivation för arbetare och därför fastställd lön som en av de viktigaste delarna i organisationspsykologin.

2- Teorier om mänskliga relationer

Teorierna om mänskliga relationer postuleras av Mayo och Lewin. Enligt detta studieperspektiv är organisationspsykologins huvudmål att uppnå harmoni inom företaget genom att koppla produktivitet till arbetarnas humör.

Teorierna om mänskliga relationer försöker tolka förändringar i sammanhang och företag och upptäcker därmed betydelsen av vissa sociala processer och studerar djupet arbetsmiljöns inflytande på produktivitet och arbetsolyckor.

I detta avseende ökar denna andra grupp teorier om organisationspsykologi perspektivet och de element som ska beaktas i en organisations funktion och postulerar vikten av nya variabler.

Enligt Mayo och Lewin är människan en social varelse, tänkande, med integritet och med känslor. Alla måste vara en del av en grupp och tas med i beräkningen, så socialt erkännande och relevans för gruppen är huvudelementen för att utveckla sin arbetsmotivation.

3- Organisationens teorier som ett öppet system

Enligt teorierna om organisationen som ett öppet system och det komplexa och autonoma agenten är organisationen ett system som ständigt interagerar med miljön.

På samma sätt postulerar det begreppet organisation som ett system, varför det består av olika element som upprätthåller ett minimum av samarbete mellan sig för att uppnå gemensamma och egna mål.

Enligt denna tredje teori om organisationspsykologi är människan ett komplext och autonomt folk som agerar i organisationen. På detta sätt kan kontextvariablerna som kan påverka arbetarnas individuella tillstånd variera i varje fartyg.

Likaså antyds teorin om organisationen som ett öppet system att varje organisation består av grupper av beroende av varandra och samverkande individer.

Arbetare interagerar med varandra för att uppnå gemensamma mål, så det beroende av individer i en organisation innebär att varje ändring av ett element kan på något sätt förändra alla andra.

system

En av de viktigaste insikterna som har utvecklats från organisationspsykologi är att organisationer fungerar som system.

På detta sätt kan de interaktioner som sker inom varje organisation, det vill säga inom varje system, ha flera former och sätt.

I allmänhet kan organisationer utvecklas som öppna system eller som slutna system.

Öppna system är organisationer som har utbytesrelationer med miljön genom input och output.

Scott definierade ett naturligt system som en organisation vars deltagare har ett gemensamt intresse för att överleva systemet och som är artikulerade med kollektiva aktiviteter och informella strukturer.

Å andra sidan är stängda system system som inte har utbyte med miljön som omger dem, eftersom de är hermetiska för miljöpåverkan.

Scott definierade rationella system som ”system där kollektiviteten är inriktad på ett givet syfte, för vilket det fastställer specifika mål som är tydliga och tydligt definierade.

Från dessa tidiga konceptualiseringar av organisationspsykologi kan organisationer utvecklas och tolkas genom olika perspektiv. De viktigaste är: stängda rationella system, som slutna naturliga system, som öppna rationella system eller som öppna system och sociala agenter.

1- Organisationer som stängda rationella system

Organisationer som slutna rationella system kännetecknas av att vara "organisationer utan människor." Det vill säga bara de organisatoriska aspekterna av gruppen tas med i beräkningen, men inte de individer som komponerar den.

Enligt detta perspektiv skulle organisationer ha universella lösningar, eftersom lösningen av ett problem inte skulle bero på medlemmarnas individuella egenskaper.

Organisationer som slutna rationella system föreslår exakta mätningar av tider, metoder och rörelser. De har en formell design, med en arbetsdelning, en enhetsbefäl och en väl etablerad hierarki.

På samma sätt föreslår organisationer som slutna rationella system en byråkratisk rationalitet, som bygger på teknisk kompetens och rättslig myndighet.

2- Organisationer som slutna naturliga system

Dessa typer av organisationer är antagonistiska mot den tidigare och kan definieras som "grupper av människor utan organisation."

Organisationsmodeller är resultatet av en uppfattning om människan i permanent utveckling. Arbetaren är en social varelse som svarar mer på de sociala krafterna i grupperna än på ekonomiska incitament.

Studiernas fokus i enlighet med detta perspektiv är mer grupp än individ och arbetsbeteende analyseras gemensamt.

Organisationernas arbetsprestanda som slutna naturliga system är inte så kopplade till psykologiska eller fysiologiska förmågor, utan till den erhållna graden av tillfredsställelse, som i sin tur kommer att bero på den sociala behandlingen som erhållits.

3- Organisationer som öppna rationella system

Organisationer som öppna rationella system kan definieras som "organisationer som sociala system."

I det här fallet är organisationen ett öppet och komplext system där de människor som utgör den fattar beslut genom att analysera sin miljö.

Denna organisationsuppfattning utvecklades utifrån den tekniska metoden, som betonade studien av uppgifternas egenskaper, arbetsmiljön och individuella beteenden.

På samma sätt etablerar organisationer som öppna rationella system utgångspunkten genom vilken termen för industriell psykologi överges och begreppet organisationspsykologi utvecklas.

4- Organisationer som öppna system och sociala agenter

Slutligen definierar denna sista konceptualisering organisationer som koalitioner av motsatta intressegrupper. Den antar nya paradigmer i framställningen av vetenskaplig kunskap och ifrågasätter antagandena om realism, objektivism och rationalitet.

I den meningen tolkas organisationer som en kollektivitet, organisationens komplexitet beaktas och den strategiska förvaltningen av mänskliga resurser utvecklas för första gången.

Organisationskommunikation

Kommunikation är ett av de mest relevanta elementen inom studier av organisationspsykologi.

Faktum är att organisationen inte förstås utan kommunikation mellan olika medlemmar, varför de kommunikativa elementen är de viktigaste för många organisationspsykologer.

I denna mening postulerar organisationspsykologi olika förhållanden mellan kommunikation och organisation. De viktigaste är:

1. Organisationen definierar ett kommunikationssammanhang.
2. Kommunikation är en organisatorisk variabel.
3. Kommunikationssymbiosen definierar organisationen.
4. Organisationens egenskaper definierar de kommunikativa egenskaperna.

På samma sätt antas det att kommunikation inom en organisation inte bara utvecklar funktioner för samordning, kontroll eller erhållande av information, utan också spelar en mycket viktig roll i olika psykosociala aspekter.

Arbetsmotivation, medarbetarnas engagemang eller organisationens klimat är element som påverkas starkt av kommunikationen som sker i organisationen.

Således etablerar organisationspsykologi fem grundläggande punkter i studiet av kommunikation inom organisationen:

1 - Karakteristisk för kommunikation

Enligt organisationspsykologi är kommunikation en dynamisk och ömsesidig process som gör det möjligt att överföra och utbyta idéer och meddelanden.

Kommunikation reser alltid från en avsändare till en mottagare, och det är ett nödvändigt verktyg för att få ett svar eller en förändring inom organisationen.

2- Kommunikativa perspektiv

Inom organisationspsykologin skiljer sig tre olika kommunikativa perspektiv: det traditionella perspektivet, det konstruktiva perspektivet och det strategiska perspektivet.

Det traditionella perspektivet tolkar kommunikationen som alla andra organisatoriska element. Kommunikationsprocesser är enkelriktade, tjänar till att säkerställa genomförandet och innehåller endast formell kommunikation.

Det konstruktiva perspektivet lägger särskild tonvikt på språkens och symbolernas roll och konstaterar att kommunikation är avgörande för att hantera konflikter. Han tolkar organisationen som ett system med delade betydelser och definierar organisationen som ett system av makt och inflytande.

Slutligen tolkar det strategiska perspektivet kommunikationen som ett strategiskt inslag. Kommunikationsprocesserna gör det möjligt att identifiera klienternas behov, informera och involvera arbetarna och överföra meddelanden, identiteten och bilden som ska projiceras.

3 - Formell kommunikation kontra informell kommunikation

I organisationer finns det både formell kommunikation och informell kommunikation, och båda kommunikationsstilarna är av särskilt intresse för organisationspsykologi.

Formell kommunikation kännetecknas av att använda formella kanaler. Det är en kommunikativ process som kan utföras vertikalt och horisontellt. Dess huvudfunktion är att vägleda beteenden och har nackdelar som mättnad eller minimering.

Informell kommunikation utgör på sin sida de kommunikativa processer som sker utanför formella kanaler. Det gör det möjligt att skapa personliga relationer och dagliga interaktioner. Det är en kommunikativ process som inte kan elimineras och kännetecknas av att bekräfta, ersätta eller ändra formell kommunikation.

Klimat och kultur

Klimat och kultur är två huvudelement i organisationspsykologin. Den definierar den stora majoriteten av organisationernas globala egenskaper och fastställer deras verksamhet.

Klimat och kultur är två termer som hänvisar till mycket liknande koncept. De skiljer sig emellertid genom att granskas genom olika perspektiv.

• Klimat är ett begrepp som är förankrat i psykologi, det betonar individernas uppfattning genom frågeformulär relaterade till statistiska variabler och kvantitativa metoder. Generaliseringen av resultat i befolkningen betonas.

• Kultur, å andra sidan, är en konceptualisering som är förankrad i antropologin, den studeras genom hermeneutiska metoder, (etnografi). Resultaten tolkas ur ämnets perspektiv utan att hänvisa till en befolkning.

I detta avseende kännetecknas både klimatet och kulturen av:

1. De försöker förstå hur medlemmarna upplever organisationer.
2. De förstår attityder, värderingar och praxis som kännetecknar medlemmarna i en organisation.
3. Förklara organisationens påverkan på individer
4. Klimat är ett mått på kulturens ytliga manifestationer och skiljer sig inte helt från kultur.
5. Kultur bestämmer klimatet och det senare åtföljer det som ytterligare en del av det förra.

Organisationspsykologinsatser

De psykosociala variablerna som påverkar en organisations funktion är många och varierande. Av denna anledning är organisationspsykologi en tillämpad vetenskap som utför ett stort antal aktiviteter.

De viktigaste uppgifterna som utförs från denna gren av psykologi är:

1. Granska, definiera och modifiera arbetsmiljön.
2. Undersök organisationskulturen och utveckla kommunikativa, normativa och tolkande processer som är anpassade för alla medlemmar.
3. Utveckla både företagets gruppmotivation och varje arbetares individuella motivation
4. Definiera de professionella profilerna för var och en av arbetarna.
5. Undersök vilka positioner och roller som bäst passar varje professionell profil.
6. Utveckla personalvalsprocesser baserade på specifika krav.
7. Utveckla utbildningsprogram för arbetare.

referenser

1. Anderson, N., Ones, DS och Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Handbok för industriell, arbets- och organisationspsykologi (vol. 1 och 2). London: Sage.
2. Brown, S. D och Lent, RW (Eds.). (2005). Karriärutveckling och rådgivning: sätta teori och forskning i arbete. Hoboken NJ: John Wiley and Sons.
3. Cooper, GL (red.). (2000). Klassiker i ledningstankar. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Vad är skillnaden mellan organisationskultur och organisationsklimat? En inföddes synvinkel på ett decennium av paradigmkrig. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). En mycket kort, ganska intressant och rimligt billig bok om att studera organisationer. London: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Organisationsteori: moderna, symboliska och postmoderna perspektiv (2: a upplagan). New York: Oxford University Press.