MOTSTÅND MOT ORGANISATIONSFÖRÄNDRINGAR: LEDNING, ORSAKER OCH TEKNIKER - DUDAS - 2025

Det motstånd mot organisationsförändring är oppositionen visar medlemmar i en organisation för att ändra arbetssätt, lag, värderingar, mål, organisationsstruktur, bland andra organisatoriska processer. Detta är ett vanligt fenomen och ett som kan hanteras effektivt.

Förändringshantering är en av de viktigaste uppgifterna som kan utföras av personalavdelningen i ett företag för att undvika ekonomiska förluster och underlätta arbetets välbefinnande.

På senare år har många organisationer vänt sig mot virtualisering

Att bryta eller ändra vanor är extremt svårt att göra, även om det inte involverar beroendeframkallande ämnen som nikotin. Dietar fungerar inte eftersom de innebär förändringar i vanor.

Har du försökt att ändra ditt barns vanor och det kan du inte? Har du försökt att implementera en ny teknik i ditt arbetsteam men de klagar? De båda principerna för fenomenets orsaker och utveckling är desamma i båda fallen.

Varför är förändring nödvändig?

Förändring är nödvändig ständigt och ännu mer så att världen förändras så snabbt. Jag hänvisar till förändringar i attityder, beteenden, kultur, organisationsstruktur eller arbetssystem, beroende på situationen där du befinner dig.

I ett företag / organisation kan kollaboratörer / anställda motstå förändrade sätt att agera, metoder, scheman, tullar etc. Och utanför organisationen, i deras gemensamma liv, motstår människor också.

I båda fallen är förändring nödvändig; ett företag måste omstrukturera för att vara mer konkurrenskraftig eller en person måste ändra vanor för att komma framåt, förbättra sin hälsa eller uppnå nya mål.

Detta beror inte på att människor är envisa (faktiskt också), utan för att människan är ett vanligt djur. De brukar vänja sig det, kontrollera miljön och nya situationer tenderar att orsaka ångest.

Ett exempel på extremt motstånd är det för den bortskämda tonåringen som från en dag till en annan börjar bli ordentligt utbildad: han ombeds samarbeta hemma, studera, ha skyldigheter …

Tänk om du inte har gjort någonting tidigare? Blir förmodligen aggressiv eller undviker. Det är samma sak med vuxna eller anställda: reaktionen på en förändring kan vara undvikande, aggressivitet, trots, fientlighet, sabotage …

Orsaker till motstånd mot förändring

Inte riktigt. Det finns individuella skillnader eller dispositionsfaktorer förknippade med förändringen. Vissa människor verkar omfamna förändringar, trivs verkligen med det, andra avvisar det direkt.

Detta kan bero på ett personlighetstrekk som kallas "öppenhet" (de som får högre poäng i detta drag är mer benägna att acceptera nya situationer) eller en enkel vana (en person som är van vid att ändra beteenden eller situationer måste göra mindre ansträngning än en annan som inte gör det).

Förändringen skapar ångest inför en osäker situation; personen uppfattar sin känsla av säkerhet och föredrar att inte lämna sin status quo.

Beroende på situationen och på vissa aspekter som jag har nämnt och som jag kommer att kommentera kommer förändringen du vill göra enklare eller mer komplicerad. Och kom ihåg att vid många tillfällen är det faktum att fortsätta vara det viktigaste.

Dessa är de stadier som det vanligtvis går igenom:

Ungdomar verkar gladare att förändra än äldre, utan tvekan för att de har färre vanor som har lärt sig under åren eller mindre att förlora.

Det är inte klart om intelligens och utbildning påverkar en persons attityd till förändring och dess acceptans. Det är ett rimligt antagande att smartare människor måste vara mer benägna att lära sig nya saker och se förändringar vid behov.

Personlighetsdrag

Psykologer har funnit flera typer av personlighetsfaktorer som de tror är relaterade till förändring:

Neurotik / emotionell balans

Neurotika är benägna att ångest och depression. De ser hot och fara överallt. De är övervaka mot möjliga hot.

Förändring påverkar oundvikligen dem mer eftersom de bryr sig mer om vad det betyder, vad de behöver göra och hur de ska klara det.

Tvärtom, känslomässigt balanserade människor kontrollerar och accepterar förändringar väl.

Självförmåga

En del människor tror att de är kaptener på sitt eget fartyg, befälhavare i deras öde. De kontrollerar sitt öde och är effektiva. De skiljer sig från människor som tror att chansen eller ödet påverkar allt. Människor med mer självförmåga hanterar förändringar bättre.

Tolerant mot tvetydighet

En del människor känner sig hotade av brist på tydlighet och osäkerhet. De gillar att saker är tydliga, förutsägbara och ordnade.

Även i en känslig och instabil arbetsmiljö strävar de efter att undvika osäkerhet genom användning av regler och ritualer. Ju mindre toleranta mot oklarhet någon är, desto lättare ser det ut för dem att acceptera förändring.

Andra faktorer

Dessutom finns det andra personliga och organisatoriska faktorer som gör att du är mer benägna att ändra eller inte:

- En kultur, personlighet eller utbildning som uppmuntrar risk gör förändringar mycket enklare. Om du aldrig har uppmuntrat dina anställda, dina barn eller dig själv att ändra, förvänta dig inte att det plötsligt ska vara lätt.

- En positiv inställning till misslyckande gör förändringar mycket enklare. Vissa människor förbinder sig inte att förändras bara för att de är rädda för att misslyckas. Även om i USA människor som tar risker och misslyckas värderas, är det i Spanien något som undviks och som människor skäms över.

- Om stora förändringar krävs tenderar det att motstå mer.

- När förändringen inte har kommunicerats eller är plötsligt.

- Om orsakerna inte är kända finns det mer motstånd. Som om det finns tvetydighet, det vill säga att man inte är klar över vad som förväntas förändras.

- Om förändringen hotar status quo, makt, kontroll, autonomi eller jobb.

- När förändring hotar nedbrytningen av personliga relationer.

Vad gör dig mer lyhörd för förändringar?

• Personlighet.
• Att informationen eller förändringarna presenteras sammanfaller med personens värderingar, övertygelser och attityder.
• Att en fördel uppfattas i förändringen.
• Gradvis förändring gör det lättare.

Hur hanterar förändringen?

Bara genom att förstå och veta att denna motståndsreaktion är mycket trolig kommer du redan ha tagit ett stort steg. Det räcker dock inte, det är också nödvändigt att du förstår vad dessa motståndskällor kommer att vara i varje situation och utveckla en strategi för att bekämpa dem.

Först måste du veta:

1-Vilka förändringar kommer du att införa: i ditt arbetsteam, till din son …

2-Vad kommer dessa förändringar att innebära, hur kommer effekten att vara? Måste de ändra sina scheman, attityder, arbetssätt, vanor …?

3-Hur kommer de att reagera? Detta är mycket viktigt eftersom det låter dig tänka på vad du kan göra efter den reaktionen. Kommer produktiviteten att minska? Kommer laget / personen att bli våldsamma?

Därefter förklarar jag bättre orsakerna, vad som orsakar mer eller mindre motstånd och tekniker eller beteenden som du kan vägleda dig själv.

Tekniker / tips för förändring

-Gör människor att delta: du kan spendera tid med de människor som kommer att drabbas och be om deras åsikt, beroende på dina kriterier vilka villkor du tillåter att förhandla eller inte. Om personen känner sig involverad, ansvarsfull och med autonomi, kommer de att vara mer motiverade.

-Gir kontroll: människor är ofta motiverade när de har kontroll, autonomi och ansvar för att möta situationer.

-Om du gör det och kommunicerar lite efter lite bättre: Jag menar inte att du har genomfört förändringen i flera år, men om du gradvis kan genomföra förändringar som inte utgör någon stor stress för människor. På så sätt blir det lättare för dem och de får mer tid att anpassa sig och vänja sig till den nya situationen / rutinen.

-Kommunikera ändringen: bredvid föregående punkt kan du gradvis kommunicera ändringen. Du kan göra detta personligen och alltid assertivt. Du kan prata medarbetare för anställd eller med teamledare eller prata med ditt barn: "Du är gammal och ansvarsfull och du kan börja hjälpa."

- Förklara orsaken till förändringen: om du anger skäl är det lättare att acceptera det.

-Läs dem om de positiva konsekvenserna, vad har det för dem i förändringen ?: En liten del av motståndet elimineras om personen kommer att förstå att förändringen kommer att gynna dem.

- Lyssna på invändningarna (du träffar) mot förändringen och försök lösa dem: det hjälper människor att övervinna de hinder som de måste anpassa sig till den nya situationen. Om de är intresserade och villiga medarbetare kommer det att bli lättare för dig. Men om det är en tonåring måste du vara mer tålamod och demokratisk: vara strikt men belöna när det är förtjänat.

-Finn ut vilka fördelar med förändring som kan lösa dina problem. En förändring i rutinen kan spara tid, förbättra produktiviteten, öka ansvaret …

-Gå på att ge feedback och belöningar: om du ser att gruppen eller personen utvecklas och anpassar sig, kommunicera vad de gör bra och uppmuntra dem. Om du förväntar dig mer, kommunicera det också.

Har du redan provat? Vad är ditt fall? Kommentera nedan. Jag är intresserad!