TEORI OM ARBETSKRAFT: MODELL, TILLÄMPNINGAR OCH EXEMPEL - JOBB - 2025

Den teorin om arbets kapital fokuserar på att avgöra om fördelningen av resurser är rättvist för båda relations parter i arbetet, arbetsgivaren och den anställde. Eget kapital mäts genom att jämföra andelen bidrag och belöningar för varje person.

Kärnan i teorin om arbetskraft är principen om balans eller eget kapital. Enligt denna teori om motivation korrelerar individens motivation med hans uppfattning om rättvisa, opartiskhet och rättvisa som företagets ledning utövar. Ju högre individs uppfattning om eget kapital, desto högre är motivationsnivån och vice versa.

Källa: pixabay.com

Teorin om arbetskraftskrav kräver att en rättvis balans uppnås mellan anställdas bidrag (hårt arbete, skicklighetsnivå, acceptans, entusiasm osv.) Och de belöningar som den anställde får (lön, förmåner, immateriella förhållanden, etc.).

Enligt denna teori tjänar att hitta denna rättvisa balans för att säkerställa att en stark och produktiv relation med den anställda uppnås. Detta kommer i slutändan att resultera i glada och motiverade medarbetare.

Kapitalbedömning

Vid utvärdering av eget kapital jämför den anställde informationen om sitt bidrag med sin belöning och jämför även den med andra medlemmar på samma nivå eller kategori. För att göra en sådan jämförelse används förhållandet belöning / bidrag.

Equity uppfattas när denna relation är lika. Om detta förhållande är ojämnt, leder det till en "kapitalstam." Detta är ett tillstånd av negativ spänning som motiverar arbetaren att göra något rätt för att lindra denna spänning.

Teorin om jobbmässighet utvecklades först på 1960-talet av John Stacey Adams, en yrkes- och beteendepsykolog.

Denna psykolog uppgav att de anställda försöker upprätthålla rättvisa mellan de bidrag de ger till arbetet och de belöningar de får från det, mot de bidrag och belöningar de får från andra.

Modell för arbetarekvivalenter

Teorin om arbetskraft är baserad på påståendet att anställda demotiveras, både i relation till sitt arbete och med sin arbetsgivare, om de anser att deras bidrag till företaget är större än de belöningar som erhållits.

Det kan förväntas att anställda svarar på detta på olika sätt, i den utsträckning som den anställda uppfattar skillnaden mellan sina bidrag och belöningar, såsom demotivering, minskad ansträngning, visar missnöje eller i mer extrema fall till och med störande.

Liksom andra motivationsteorier, såsom Maslows hierarki av behov och Herzbergs motivationsfaktorer, erkänner teorin om arbetstillfällen att subtila och variabla faktorer påverkar varje persons utvärdering och uppfattning om sitt förhållande till sitt arbete och din arbetsgivare.

-Motivationsmodell

Modellen om arbetskraftsteori sträcker sig bortom det individuella jaget. Denna modell inkluderar också en jämförelse med andra människors situation och bildar en jämförande vision om eget kapital. Detta kommer att manifestera sig som en känsla av vad som är rättvist.

Detta innebär att kapital inte bara beror på vår belöning / bidrag-relation, utan det beror på jämförelsen mellan vår relation och andras relation.

Därför är teorin om arbetskraft en motivationsmodell som är mycket mer komplex och sofistikerad än enbart utvärdering av bidrag och belöning.

Denna jämförande aspekt av kapitalteorin ger en mycket mer flytande och dynamisk bedömning av motivation än den som uppstår i motivationsteorier och modeller som enbart bygger på enskilda omständigheter.

Situationsbedömning

Eget kapital, och därför den motivationssituation som ska utvärderas med hjälp av modellen, beror inte på i vilken utsträckning personen tror att hans belöning överstiger sitt bidrag.

Snarare beror känslan av rättvisa som ofta upprätthåller motivationen av den jämförelse som en person gör mellan sin belöning / bidragsförhållande till den relation som andra människor har i en liknande situation.

Således hjälper teorin om arbetstillfällen att förklara varför lön och villkor enbart inte avgör motivation.

-Balans mellan bidrag och belöningar

Det är viktigt att ta hänsyn till faktorerna i teorin om arbetsmässighet som strävar efter att förbättra arbetstagarnas trivsel och motivationsnivå. På samma sätt kan man göra för att främja högre nivåer för var och en.

För detta måste den balans eller obalans som finns mellan anställdas bidrag och förmåner beaktas.

Bidrag

- Ansträngning.

- Lojalitet.

- Åtagande.

- Skicklighet.

- Kapacitet.

- Anpassningsbarhet.

- Flexibilitet.

- Accept av andra.

- Bestämning.

- Entusiasm.

- Stöd till kollegor.

- Personligt uppoffring.

belöningar

- Ersättning (lön, monetära och icke-monetära förmåner).

- Erkännande.

- Rykte.

- Ansvar.

- Känsla för prestation.

- Beröm.

- Stimulus.

- Känsla av framsteg / tillväxt.

- Arbetssäkerhet.

Även om många av dessa element inte kan kvantifieras perfekt och jämförs, menar teorin att chefer måste finna en rättvis balans mellan den input som en anställd tillhandahåller och de belöningar som erhållits.

Enligt teorin kommer de anställda att vara glada när de uppfattar att dessa faktorer är i balans.

Tanken bakom teorin om rättvisa på arbetsplatsen är att skapa en sund balans, med belöningar på ena sidan av skalan och bidrag på den andra. Båda borde ha en vikt som verkar rimligt lika.

Om balansen är för mycket till förmån för arbetsgivaren, kommer vissa anställda att uppta sig i att hitta en balans mellan bidrag och belöningar och be om mer kompensation eller erkännande. Andra kommer att vara omotiverade och andra letar efter ett annat jobb.

-Referenser grupper

En referensgrupp är ett urval av personer som en individ hänför sig till eller använder i jämförelse med en större befolkning. Den valda referensen är en betydande variabel i teorin om arbetskraft.

Om en säljare jämförs med resten av säljarna, är referensgruppen säljarna.

Enligt teorin om arbetskraft är de fyra grundläggande referensgrupperna som människor använder:

Själv in

Det är egen erfarenhet inom den nuvarande organisationen ('När jag arbetade för Bob var saker och ting bättre'). Individer försöker maximera sina belöningar.

Själv utanför

Det är min egen erfarenhet inom en annan organisation ("När jag gjorde samma jobb för XYZ-företag, betalade de mig mycket mindre").

Grupper kan maximera kollektiva belöningar genom att utveckla accepterade system för rättvis fördelning av bidrag och belöningar bland sina medlemmar.

Andra-in

Andra personer inom den nuvarande organisationen ('Ledningsteamet sitter vid ett konferensbord hela dagen och för att göra just att de får betalt för mycket').

När individer befinner sig i oskäliga relationer blir de besvärade. Ju mer ojämlik det här förhållandet, desto mer ångestade individer kommer att känna.

Andra-outside

Andra personer utanför den nuvarande organisationen ('Vår konkurrent har några ganska svaga fördelar').

Människor som uppfattar att de är i en orättvis relation försöker eliminera sin nöd genom att återställa rättvisa.

tillämpningar

När det gäller hur teori tillämpas på arbete, söker varje person en rättvis balans mellan vad de tar till sig och vad de får av det.

Vi når alla till vårt mått på rättvisa genom att jämföra vårt bidrags- och belöningsbalans med den balans som andra människor åtnjuter, vilket vi betraktar som relevanta riktmärken eller exempel.

Teorin om rättvisa förklarar varför människor en dag kan vara lyckliga och motiverade av sin situation, och utan att förändra sina arbetsförhållanden kan de bli mycket olyckliga och omotiverade och upptäcka att en kollega (eller värre, en grupp) njuta av ett bättre belöningsbidragsförhållande.

Det förklarar också varför att ge en person en kampanj eller höja kan ha en demotiverande effekt på andra.

Det är de subtila variablerna som spelar en viktig roll i rättvisans känsla. Att erkänna jobbprestanda eller helt enkelt tacka den anställda kommer att ge en känsla av tillfredsställelse. Detta kommer att få den anställda att känna sig värdefull och få bättre resultat i sitt arbete.

Arbetsmiljö

Teorin om jobbmässighet har använts i stor utsträckning av industriella psykologer i affärsmiljöer. Det tjänar till att beskriva förhållandet mellan anställdas motivation och deras uppfattning om rättvis eller orättvis behandling.

I affärsmiljön är den relevanta dyadiska relationen mellan anställd och arbetsgivare. Liksom i ett äktenskap förutsätter teorin om arbetstillfället att anställda försöker upprätthålla en rättvis relation mellan de bidrag de gör till förhållandet och de belöningar de får av det.

Teorin om arbetstillfällen introducerar emellertid begreppet social jämförelse, enligt vilket anställda utvärderar sina egna belönings- / bidragsindikatorer baserat på att jämföra dem med belönings- / bidragsindikatorerna för andra anställda.

Teorin har långtgående konsekvenser för anställdas motivation, effektivitet, produktivitet och omsättning.

Antaganden tillämpade i verksamheten

De tre huvudsakliga antagandena om kapitalteori som används i de flesta företag kan sammanfattas enligt följande:

- Anställda förväntar sig en rättvis och rättvis belöning för vad de bidrar till sina jobb. Därför är detta ett begrepp som kallas "rättvisighetsregeln".

- Anställda avgör vad deras rättvisa belöning ska vara efter att ha jämfört sina bidrag och belöningar med sina medarbetares. Detta koncept kallas "social jämförelse."

- Anställda som upplever sig i en orättvis situation kommer att försöka minska ojämlikheten genom att snedvrida bidrag och / eller belöningar i deras sinnen ("kognitiv snedvridning"), direkt förändra sina bidrag och / eller belöningar eller genom att lämna organisationen.

Implikationer för chefer

- Folk mäter summan av sina bidrag och belöningar. Detta innebär att en arbetande mor kan acceptera lägre monetära ersättningar i utbyte mot mer flexibel arbetstid.

- Varje anställd tillskriver sina egna personliga värden till bidrag och belöningar. Således kan två anställda med lika erfarenhet och kvalifikation, som utför samma jobb för samma lön, ha helt olika uppfattningar om rättvisa.

- Anställda kan anpassa sig till köpkraft och lokala marknadsförhållanden.

- Även om det kan accepteras att högre personal får högre ersättning, finns det gränser för beloppet på det egna kapitalet. Anställda kan tycka att överbetalda chefer demotiverar.

- Personalens uppfattning om deras bidrag och belöningar, och andras, kan vara felaktig. Dessa uppfattningar måste hanteras effektivt.

exempel

Du kan identifiera teorin om rättvisa på arbetsplatsen genom att lyssna på fraser som folk använder i konversation.

Vanligtvis jämför individer sin roll med någon som betalas mer än de är. Teorin om jobbmässighet spelar in när människor säger något som:

- "Andy tjänar mer än jag, men han gör inte så mycket arbete!"

- "De betalar mig mycket mindre än Andy, men den här platsen skulle kollapsa utan mig!"

- ”Du hörde att den nya killen tjänar 500 dollar mer och arbetar färre timmar. Är det rättvist? "

I vart och ett av dessa exempel jämför någon sin egen belöning och bidrag till någon annans. Även om att jämföra belöning är det vanligaste, inkluderar andra typiska jämförelseformer jämförelse av inlärningsmöjligheter eller jämförelse av arbete hemifrån.

Andra situationer

Teorin om jobbmässighet spelar upp varje gång anställda säger saker som "Juan får betalt mycket mer än jag, men de ger inte honom så mycket arbete," eller "Jag får mycket mindre betalt än Janeth, men det här stället det kunde inte fungera utan mig. "

I vart och ett av dessa situationer jämför någon sin egen relation med belöningsbidrag med någon annans och förlorar motivationen i processen.

Målet med denna teori är att förklara varför människor kan vara lyckliga en dag och plötsligt sänka sin motivationsnivå efter att ha upptäckt att andra har bättre belöningar för sina bidrag.

Missnöje lämnar ofta den anställde demotiverad. Detta resulterar i lägre produktivitet och i vissa fall slitage.

Moderatorvariabler

Kön, lön, utbildning och erfarenhetsnivå är modererande variabler. Mer utbildade individer är mer informerade. Därför kommer de sannolikt att jämföras med externa jobb eller personer.

Män och kvinnor föredrar att jämföra sig med samma kön. Det har observerats att kvinnor vanligtvis betalas mindre än män i jämförbara jobb. De har också lägre löneförväntningar än män för samma jobb.

Därför tenderar en anställd som använder en annan anställd som referens att ha ett lägre riktmärke.

Äldre anställda känner sin organisation mycket väl och jämför sig med sina egna kollegor. Å andra sidan litar mindre erfarna anställda på sin personliga kunskap för att göra jämförelser.

referenser

1. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Equity theory. Hämtad från: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adams Equity Theory. Hämtad från: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definition av "Equity Theory". Hämtad från: economictimes.indiatimes.com.
4. Study (2018). Equity Theory of Motivation in Management: Definition och exempel. Hämtad från: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Equity Theory of Motivation. MSG. Hämtad från: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adams Equity Theory on Job Motivation. Hämtad från: businessballs.com.
7. Expert Program Management (2018). Equity Theory - Hålla anställda motiverade. Hämtad från: expertprogrammanagement.com.