HUMANISTISK TEORI OM ADMINISTRATION: EGENSKAPER, FÖRDELAR - DUDAS - 2025

Den teori eller humanistiska förhållningssätt till ledningen är ett annat perspektiv av förvaltning, bygger på idén om mänskliga behov och värderingar, där människor är viktiga för en organisation att uppnå sina mål och fungerar korrekt.

Mänskliga resurser eller mänskligt kapital har alltid betraktats som de viktigaste tillgångarna. Dessa villkor betecknar människor som ett sätt att uppnå ett organisatoriskt syfte, till exempel ökad produktivitet eller större aktieägarvärde.

Källa: pexels.com

Inget av dessa termer indikerar emellertid människors inre värde som människor. Det inneboende värdet klassificerar utövare av den humanistiska metoden som värdighet.

Med denna teori betraktas anställda inte bara som ekonomiska tillgångar som värderas främst för sin produktivitet, utan som människor med komplexa behov och en önskan att utföra dagliga uppgifter som är meningsfulla och varierande.

Det är svårt att implementera begreppen humanistisk inställning till administration på grund av komplexiteten hos mänskligt beteende och etiska frågor i allmänhet, vilket har många utmaningar.

Teori betoning

Denna humanistiska teori betonar användningen av inre motiv för att öka personalens kvalifikationer och därmed öka en organisations ekonomiska effektivitet.

Det understryker också behovet av att formulera ledningsmål som innehåller humanistiska värden. Till exempel beaktas arbetstagarens personliga tillväxt och välbefinnande för att uppnå optimal produktivitet i företaget.

Dessutom bör arbetsrutiner utvecklade av organisationer ge arbetstagarna möjlighet att delta i beslutsfattandet.

Bakgrund

Vetenskaplig ledning fokuserad på produktivitet och kostnadsminskning, utveckla effektivitetsstandarder baserade på tids- och rörelsestudier. Hans kritiker förnekade den vetenskapliga ledningens betoning på procentsatser och standarder, som var desamma för alla arbetare.

Det finns få bevis för att kvoterna för arbetarna var orimliga eller att arbetare som inte kunde uppfylla den kvoten avskedades ofta.

Emellertid uttryckte arbetarna obehag och klagade över de låga standarderna för arbetskraft och låga löner. Detta kallades det fasta stycksystemet.

Fackföreningar började ta itu med arbetarnas växande rädsla för att alla utom några få elitanställda snart skulle vara utan arbete.

Till och med USA: s regering blev involverad i konflikten mellan chefer och arbetare och bad Frederick Taylor att före kongressen förklara syftena med sina förslag.

Ursprung

Det var ur detta sammanhang att en ny ledningsteori utvecklades, som undersöker sociala snarare än ekonomiska faktorer. Den humanistiska strategin tittade på enskilda arbetares och gruppdynamiken för effektiv kontroll.

Den humanistiska teorin om förvaltning utvecklades som reaktion på den tidigare vetenskapliga ledningsteorin. Det betonade produktivitet och vinst framför allt andra problem.

Humanistteoretiker baserade sina argument på resultatet av Hawthornes experiment som genomfördes på Western Electric Company 1930.

Detta resultat betonade behovet av att organisationer ska anta humanistiska ledningsförmågor, fostergrupp och individuella interaktioner på arbetsplatsen och utveckla sociala relationer.

Den humanistiska teorin om förvaltning lägger stor vikt vid interpersonella relationer.

De flesta av hans begrepp kommer från utredningar av andra teoretiker om organisatorisk humanism. Till exempel Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski och Edgar Schein.

egenskaper

Mänsklig värdighet

Respekt för anställdas inneboende värdighet är en av de definierande kännetecknen för humanistisk ledning.

Denna respekt överförs genom en omorganisation av företagets administrativa struktur och processer. Detta ger arbetarna den högsta nivån på autonomi och kontroll över sitt eget arbete.

En utmaning med detta tillvägagångssätt är att även om det kan se ut som syftar till att förbättra arbetstagarnas trivsel är det verkliga målet att förbättra produktiviteten.

Om anställda känner att de nya processerna och strukturerna verkligen är avsedda att manipulera dem kommer de att svara med förargelse eller passivt motstånd.

Anställda svarar bara positivt på denna ledningsstil om ledningen verkligen bryr sig om de anställdas välbefinnande.

Etiska komplexiteter

Humanistteorin fokuserade initialt på förhållandet mellan företaget och dess anställda, och mellan de anställda och deras arbete. På senare tid har affärsetik och företagens sociala ansvar inkluderats i konceptet.

Utmaningen i någon form av affärsetik är att ämnet är förvirrande och komplicerat. Filosofer har diskuterat etiska frågor i tusentals år utan att komma fram till slutsatser om många frågor.

Även med de bästa avsikter skulle det vara svårt för en företagare att ständigt veta vad det bästa etiska alternativet skulle vara i alla situationer.

För att ta itu med denna fråga kan en företagare som är intresserad av humanistisk ledning undersöka olika filosofier om affärsetik och anta en som en konsekvent guide till beslutsfattande.

Identifiera intressenter

Affärsbeslut måste fattas i samråd med intressenter. En intressent är varje person eller grupp människor som kommer att påverkas av ett affärsbeslut.

Två utmaningar uppstår från detta koncept. Den ena är att det inte alltid är lätt att identifiera alla intressenter. Det andra är att intressenter kan ha motstridiga behov och prioriteringar.

Exempelvis kan ett utvecklingsprojekt som ger efterfrågade jobb till en grupp intressenter förflytta en annan grupp från sina hem eller utgöra miljöfrågor.

Att balansera de motstridiga kraven från intressenter kommer alltid att vara en utmanande uppgift i humanistisk administration.

Fördel

Enligt denna teori utformas ett företags mål utifrån input från både ledning och arbetare. Detta leder till en ökning av underordnade engagemang för att uppnå dessa uttalade mål.

Ledarskap kan anta deltagande demokratiska stilar genom att öka flödet av kommunikation från underordnade till ledning.

Omvänt kan organisationens kontrollprocesser härledas från självkontroll av underordnade, och inte från personalavdelningen.

nackdelar

Humanistisk teori tillskriver ökad anställdas produktivitet för anpassningen av arbetet med mänskliga motiv och behov.

Således fortsätter cheferna att delta i manipulation, eftersom de fortsätter att mäta de anställdas framgång genom deras produktivitet på jobbet, snarare än att oroa sig för arbetarnas tillfredsställelse och välbefinnande.

Ledningen baserar också jobbrotation, marknadsföring och belöningar på anställdas produktivitet och ekonomiska fördelar för organisationen, snarare än att basera dem på humanistiska värden som utvecklats av anställda.

Representanter

Mary Parker Follett

Under hans livstid var hans lärdomar populära bland affärsmän. Hon ignorerades emellertid av det mandomominerade akademiska samhället, trots att hon deltog i Radcliffe och Yale Universities och blev ombedd att leda London School of Economics.

Nu betraktas hon som "modern till modern administration." Follett utvecklade många koncept som han använde för företag och ledning, till exempel:

Laterala processer i organisatoriska hierarkier

DuPont-företaget använde detta koncept på 1920-talet, som den första matrisstilorganisationen.

En matris org-struktur använder ett rutnät, snarare än ett pyramidsystem, för att illustrera rapporteringsvägar. En individ kan rapportera till både en funktionell chef och en produktchef.

Informella processer i organisationer

Detta är relaterat till idén om myndighet härrörande från expertis snarare än från position eller status.

Till exempel kan en informell grupp bildas i ett företag, under eller utanför den officiella arbetstiden, för att umgås, bilda en fackförening eller diskutera arbetsprocesser utan att ledningen vet det.

Vinn vinna

Att beskriva samarbetet mellan chefer och arbetare. Han talade också om empowerment och underlättande, snarare än kontroll.

Konstruktiv konflikt

Främja konfliktlösning i en grupp baserad på konstruktivt gruppkonsultation snarare än kompromiss, underkastelse eller kamp.

Elton får

Elton Mayo var en expert sociolog inom organisationsteori, industriell psykologi och mänskliga relationer.

Hans huvudidé var att modifiera den mekaniska modellen för organisatoriskt beteende. Han ersatte den med en med ett större intresse för känslor, attityder, motivation och andra aspekter av det mänskliga ämnet.

Hawthorne-experiment

De var en serie studier som genomfördes vid en Western Electric-fabrik 1930, under vetenskaplig ledning.

Experimentet utformades för att isolera de faktorer som påverkade produktiviteten på arbetsplatsen. Forskarna erbjöd och tog sedan bort fördelar som bättre belysning, pauser, kortare arbetstid, måltider och besparingsplaner.

Oavsett om förändringen var positiv eller negativ, ökade emellertid testpersonernas produktivitet alltid.

Till exempel genom att öka belysningen ökade produktiviteten, som förväntat. Det som inte förväntades var att när belysningen minskade fortsatte produktiviteten att öka. Vid denna tidpunkt blev Elton Mayo involverad.

Maj resultat

Han rådde forskarna att anpassa hur de interagerade med arbetarna (försökspersonerna). En ny rättegång inleddes med en mindre grupp.

Tidigare experiment hade samlat in data från försökspersoner genom att ställa "ja eller nej" frågor för att lättare kvantifiera sina svar. Emellertid rådde Mayo forskarna att använda den riktade intervjumetoden.

Detta gjorde det möjligt för forskarna att vara mer informella och utveckla en relation med arbetarna. Mayo fann att det fanns flera orsaker till att produktiviteten ökade, trots att fördelarna tas bort.

Han teoretiserade att arbetare var mer motiverade av social dynamik än av ekonomiska eller miljömässiga faktorer. Han publicerade sina resultat 1933 i "De mänskliga problemen med en industrialiserad civilisation."

referenser

1. Lumen Learning (2019). Humanistisk ledning. Hämtad från: kurser.lumenlearning.com.
2. International Humanistic Management Association (2017). Vad är humanistisk ledning? Hämtad från: humanisticmanagement.international.
3. Scott Thompson (2019). Utmaningar för humanistisk ledning. Småföretag - Chron.com. Hämtad från: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humanistisk strategiadministration. Hämtad från: akademia.edu.
5. Jane Doucet (2019). Teori om organisatorisk humanism. Bizfluent. Hämtad från: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Humanistiskt perspektiv på ledning. Hämtad från: censis.com.