NEOHUMAN RELATIONELL SKOLA: EGENSKAPER, EXPONENTER - JOBB - 2025

Den neohuman relationistiska skolan är en uppsättning teorier som utvecklats under 50- och 60-talet och analyserar mänskligt beteende på jobbet ur ett individuellt perspektiv och påpekar motivation som den viktigaste nyckeln till att förbättra produktiviteten.

Denna skola uppstår som ett svar på skolan för mänskliga relationer, som den kritiserar såväl som byråkrati för att inte behandla individer individuellt för att analysera produktivitet i organisationer. Hans förslag till förbättrad produktivitet var tillfredsställelse, incitament och människors egen motivation.

För detta är det viktigt att veta orsakerna eller motivationen som får människor att agera på ett eller annat sätt. Inom denna skola finns det flera teorier; de viktigaste författarna var Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert och Christ Argyris.

egenskaper

- Denna skola innehåller begrepp från teorin om mänskliga relationer och strukturalism, även om det är uppdaterat.

- Presenterar större sofistikering i kontrolltekniker som används för relationer.

- Fokuserar på att öka arbetarnas produktivitet som grund för att öka effektiviteten.

- Försvara införandet av mål som ett incitament till motivation.

- Det försvarar ett större deltagande från arbetarna.

Huvudsakliga exponenter / representanter

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow var en psykolog från Brooklyn, New York (USA), som utvecklade flera teorier relaterade till mänskligt beteende.

Den mest kända är den berömda behovspyramiden, som formulerades 1943. I detta höjer amerikanen en hierarkisk behovsskala genom vilken mänskligt beteende styrs:

Fysiologisk

Det är basen för pyramiden; det vill säga de är de primära och biologiska behoven utan vilka individer inte kunde leva: mat, andning, sömn etc.

säkerhet

Det andra steget i pyramiden består av behoven för skydd och säkerhet, såsom ordning, stabilitet (moral, ekonomisk, hälsa), fysiskt skydd, bland andra.

Godkännande

Här skulle ingå vänskap, kärlek, behovet av tillhörighet och tillgivenhet, etc.

erkännande

De är alla som är relaterade till självkänsla, såsom förtroende, respekt och framgång.

Självförverkligande

Slutligen hävdar Maslow att vårt sista behov är att bli den bästa versionen av sig själv, bland annat genom kreativitet, spontanitet, förståelse av saker, brist på fördomar.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg var nära besläktad med Maslow och trodde att motivation kom från två faktorer. Å ena sidan sa det att organisationer kan införa vissa faktorer som direkt skulle motivera arbetare (motivatorer).

Å andra sidan bekräftade han att det fanns andra faktorer som, om de inte var på arbetsplatsen, skulle demotivera arbetare; Men om de var, skulle det inte vara en motiverande faktor för dem (hygienfaktorer).

motivations

Motivatorer är faktorer som är direkt relaterade till ens arbete. Några exempel är hur intressant arbetet är, vilka möjligheter till marknadsföring det finns, hur mycket ansvar du har eller vilka former av erkännande som finns.

Hygienfaktorer

Dessa faktorer har att göra med allt som omger arbetet. Till exempel kommer en arbetare inte att gå till jobbet om de inte har en acceptabel lön eller lägsta säkerhetsvillkor; Men dessa faktorer gör att du inte arbetar mer effektivt.

Herzberg drog slutsatsen att för att öka arbetarnas motivation måste organisationer anta en demokratisk hållning i sitt ledarskap och förbättra arbetets art och innehåll genom vissa metoder:

- Utökning av arbetet; det vill säga att ge arbetarna en större variation av uppgifter (inte nödvändigtvis mer komplicerade) som kommer att göra jobbet mer intressant.

- Anrikning av jobb, vilket innebär att ge ett större antal komplexa jobb, för att öka känslan av prestation.

- Empowerment, som hänvisar till att ge arbetstagare mer beslutsfattande inom deras arbetsmiljö.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor var en amerikansk professor och ekonom. 1960 skrev han boken som heter The human side of enterprise (på spanska, "The human side of the company"), där han formulerade två teorier som var ett väsentligt bidrag till den relationella neohuman-metoden.

Teori X

Denna teori hävdade att människor i sig hatar arbete och undviker det när det är möjligt. Detta resulterar i auktoritär ledning i organisationen. Vissa egenskaper hos denna teori är följande:

- Människor måste hotas och kontrolleras för att arbeta hårt.

- Den genomsnittliga individen föredrar att bli befalld, gillar inte ansvar, är entydig och vill ha säkerhet framför allt annat.

- Folk gillar inte arbete av något slag.

- Varje individ måste ständigt övervakas.

- Arbetstagare har inget incitament att arbeta och saknar ambitioner, så de måste belönas för att uppnå sina mål.

Teori Y

Denna teori står i kontrast till den tidigare, eftersom den ser människor på ett mer optimistiskt sätt; den resulterande ledningen är mycket mer deltagande. Karaktärerna hos arbetarna enligt denna teori skulle vara följande:

- De arbetar på eget initiativ.

- De är mer involverade i beslutsfattandet.

- De är självmotiverade för att slutföra sina uppgifter.

- De tycker om att vara ägare till sitt eget arbete.

- De söker och accepterar ansvar, de behöver inte befallas.

- De ser arbetet som stimulerande och givande.

- De löser problem kreativt och fantasifullt.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert var en amerikansk psykolog och lärare som arbetade mycket fokuserat på organisationer. Hans största bidrag till denna skola var utvecklingen av "nya ledningsmönster", baserat på chefernas olika beteenden:

Auktoritativ - exploaterare

Kraft och riktning kommer ovanifrån, där hot, straff används, kommunikation är dålig och lagarbete är minimal. Den totala produktiviteten är medioker.

Auktoritativ - välvillig

Liknar den föregående, men lämnar lite utrymme för frågor underifrån och använder belöningar såväl som hot. Produktiviteten är vanligtvis relativt bra, även om det finns hög frånvaro och personalomsättning.

Rådgivande

Mål fastställs efter att ha diskuterat dem med underordnade, kommunikation är vertikal i båda riktningarna och teamarbete uppmuntras delvis. Det är viss del av medarbetarna som motivator.

Participatory

Många är överens om att detta är det bästa systemet. På detta sätt är deltagande huvudmålet för att uppnå ett totalt engagemang för organisationens mål.

Kommunikationen är vertikal i båda riktningarna, och den är också i sidled. Produktiviteten är mycket bra och frånvaron och förändringar i arbetskraften är knappa.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris var en amerikansk organisationsteoretiker och professor emeritus vid Harvard University. Han kände att de klassiska organisationsmodellerna främjade det han kallade "omogenhet", vars egenskaper var följande:

- Passivitet.

- Beroende.

- Uppför dig på några sätt.

- Banala intressen.

- Kortvarigt perspektiv.

- Underordnad position.

- Låg självkännedom.

Som en lösning föreslog Argyris att ändra fokus för att främja ett tillstånd av "mognad" och letade efter motsatta egenskaper hos anställda:

- Träning.

- Oberoende (släkting).

- Uppför dig på olika sätt.

- Djupare intressen.

- Långsiktigt perspektiv.

- Lika eller överlägsen position.

- Självkännedom och självkontroll.

referenser

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Företagets mänskliga sida. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2: a upplagan, London, Polity
4. Allen J, Braham P och Lewis P (1992) Politiska och ekonomiska former av Modernity Polity London
5. Lean Production And Beyond Labor Aspects of a new produktion concept (1993) ILO Geneva