JOBBANALYS: STADIER, METODER, VIKT OCH EXEMPEL - DUDAS - 2025

Den analys jobb är en process som används för att identifiera och bestämma i detalj funktioner och krav i jobbet och den relativa betydelsen av dessa funktioner för en viss position.

Det är en avgörande procedur för att hjälpa människor att utveckla sin karriär. Också för att hjälpa organisationer att utveckla sina anställda för att maximera talang.

Källa: pixabay.com

Ett viktigt begrepp för jobbanalys är att analysen är av jobbet, inte personen. Även om data kan samlas in från arbetsinnehavare genom intervjuer eller frågeformulär är resultatet av analysen arbetsbeskrivningen eller specifikationerna, inte en beskrivning av personen.

Jobbanalytiker är vanligtvis industripsykologer eller personalpersonal som har fått utbildning och agerar under övervakning av en industrpsykolog.

En av de första industriella psykologerna som introducerade detta koncept var Morris Viteles. 1922 använde han denna analys för att välja anställda i ett gatubilföretag.

Vad är jobbanalys för?

Resultaten av jobbanalysen är viktiga påverkan på design av utbildning, utveckling av prestationsutvärderingar och förbättring av processer.

Tillämpningen av jobbanalysstekniker gör det möjligt att anta att informationen om ett jobb, som det finns idag, kan användas för att utveckla rekryterings-, urval-, utbildnings- och utvärderingsprogram för personer för en position som kommer att existera. i framtiden.

Innan du kan skapa en exakt beskrivning för ett jobb måste en jobbanalys utföras för att bedöma behovet och syftet med jobbet och hur jobbet ska utföras.

En arbetsbeskrivning bör innehålla en lista över viktiga uppgifter. Jobbanalys ser till att det arbete som ska utföras i en position beskrivs korrekt. En arbetsbeskrivning dokumenterar helt enkelt resultaten av arbetsanalysen.

Allmänna stadier

Jobbanalysprocessen bör genomföras på ett logiskt sätt, följaktligen efter korrekt förvaltningspraxis. Därför är det en flerstegsprocess, oavsett vilka metoder som används.

Stegen för en jobbanalys kan variera beroende på de metoder som används och mängden jobb inkluderade. De allmänna stadierna är:

- Planering av jobbanalys.

- Förberedelser och kommunikation till den berörda personalen.

- Genomförande av jobbanalys.

- Utveckling av arbetsbeskrivningar och jobbspecifikationer.

- Underhåll och uppdatering av beskrivningar och specifikationer.

Denna process involverar en jobbanalytiker som beskriver den befintliga arbetsuppgifterna, arten och villkoren för jobbet och några grundläggande kvalifikationer.

Därefter fyller analytikern ut ett formulär som visar positionens krav. En giltig lista med uppgifter genereras. Denna lista innehåller funktionella områden, relaterade uppgifter och rekommendationer om grundläggande utbildning.

Ägare och handledare måste validera denna slutliga lista för att kunna validera analysen. Jobbanalysen bör samla in information om följande områden:

Uppgifter och uppgifter

En enhets grundenhet är utförandet av specifika uppgifter och uppgifter. Informationen att samla in om dessa element kan vara: frekvens, varaktighet, ansträngning, skicklighet, komplexitet, utrustning, standarder, etc.

Jobbanalys kombinerar jobbets uppgifter med kunskap om mänskliga attribut. Det finns två olika sätt att närma sig jobbanalys:

Uppgiftsorienterad

De fokuserar på de faktiska aktiviteterna i arbetet. Denna procedur tar hänsyn till arbetsuppgifterna, ansvaret och funktionerna.

Jobbanalytikern utvecklar sedan uppgifter som tydligt anger i detalj de uppgifter som utförs.

Efter att ha skapat uppgiftsuttalanden, rankar jobbanalytiker uppgifter, vilket indikerar vikt, svårighet, frekvens och konsekvenser av felet.

Arbetarorienterad

Det syftar till att undersöka de mänskliga attribut som krävs för att göra jobbet framgångsrikt. Dessa attribut har klassificerats i fyra kategorier: kunskap, färdigheter, förmågor och andra egenskaper.

Kunskap är den information som människor behöver för att få gjort arbete. Å andra sidan är färdigheter de färdigheter som krävs för att utföra varje uppgift. Slutligen är kapaciteter attribut som är relativt stabila över tid.

De andra egenskaperna är alla andra attribut, vanligtvis personlighetsfaktorer.

De attribut som krävs för en position härrör från de viktiga uppgifterna som oftast utförs.

metoder

Metoden som kan användas vid analys av positioner kommer att bero på vissa punkter, såsom typ av position, antalet positioner, antalet sittande och placeringens position.

Det finns flera metoder som kan användas individuellt eller i kombination. Dessa inkluderar:

Observation

Detta var den första arbetsanalysmetoden som använts. Processen är helt enkelt att observera de åliggerna som arbetar och notera.

Ibland ställs frågor när man observerar och vanligtvis utförs även jobbuppgifter. Ju fler aktiviteter som observeras, desto bättre förstås positionerna i fråga.

intervjuer

Det är viktigt att kunna komplettera observationen genom att intervjua rubrikerna. Dessa intervjuer är mest effektiva när det finns en specifik uppsättning frågor baserade på observationer och andra jobbanalyser.

Även att de bygger på tidigare diskussioner med representanter för personalresurser, utbildare eller chefer som har kunskap om tjänsterna.

Frågeformulär och undersökningar

I frågeformulär eller undersökningar ingår arbetsuppgifter i form av arbetarnas beteende.

Experterna uppmanas att betygsätta erfarenheterna från varje uttalande ur olika perspektiv, till exempel hur viktigt det är för den allmänna framgången för jobbet och dess frekvens.

Frågeformulärerna ber också om att betygsätta vikten av jobbkraven för att utföra uppgifterna, och experter kan uppmanas att betygsätta konteksten för jobbet.

Till skillnad från resultaten från observationer och intervjuer kan svaren på frågeformuläret analyseras statistiskt för att ge en mer objektiv registrering av jobbkomponenter.

För närvarande har dessa enkäter och enkäter tillhandahållits online till rubrikerna.

Kritiska och dagliga incidenter

Experter uppmanas att identifiera de kritiska aspekterna av beteende eller prestanda som ledde till deras framgång eller misslyckande.

Till exempel kan en elektrisk servicetekniker se till att teknikern inte kunde verifiera en ritning på ett tidskrävande projekt, vilket resulterade i att en linje stängdes, vilket orsakade en enorm förlust av ström.

Den andra metoden, en arbetsdagbok, ber arbetare och / eller handledare att föra en logg över aktiviteter under en viss tid.

Frågeformulär för jobbanalys

Jobbfrågeformuläret (CAP) utvärderar arbetsförmåga och grundläggande egenskaper hos sökande för en uppsättning jobbmöjligheter. Innehåller en serie detaljerade frågor för att producera många analysrapporter.

Den var utformad för att mäta giltigheten för jobbkomponenter med avseende på attributen som presenteras i lämplighetstester.

CAP innehåller 195 artiklar som kallas "arbetsobjekt" och består av sex olika divisioner:

- Inmatning av information.

- Mentala processer.

- Resultatet av arbetet.

- Relationer med andra människor.

- Verkets sammanhang.

- Variabler relaterade till arbete.

Betydelse

Ett av de främsta syftena med att göra en arbetsanalys är att utarbeta arbetsbeskrivningar och jobbspecifikationer. På samma sätt kommer de att hjälpa till att anställa en lämplig kvalitetsnivå för arbetskraften i en organisation.

Dessutom fungerar jobbanalys för att dokumentera kraven för ett jobb och det arbete som ska utföras.

Den mänskliga prestationsförbättringsindustrin använder jobbanalys för att säkerställa att utbildnings- och utvecklingsaktiviteter är fokuserade och effektiva.

Inom mänskliga resurser och industriell psykologi används ofta jobbanalys för att samla in information som ska användas i personalval, utbildning, klassificering och / eller kompensation.

Industripsykologer använder jobbanalys för att fastställa de fysiska kraven på ett jobb och därmed kontrollera om en person som har drabbats av någon fysisk funktionsnedsättning är beredd att utföra jobbet med behov eller inte av anpassning.

Professionella som utvecklar certifieringsprov använder positionsanalys för att bestämma domänelement som måste samplas för att skapa en giltig innehållsundersökning.

Ge information relaterad till positionen

Det tillhandahåller värdefull information relaterad till positionen, hjälper chefer att fullgöra funktionerna och ansvaren för ett visst jobb, de risker och faror som är inblandade, de färdigheter och förmågor som krävs för att utföra jobbet och annan relaterad information.

Rätt jobbmatch med anställd

Detta är en av de viktigaste administrativa aktiviteterna. Rätt person som fyller ett ledigt jobb är ett test på personalresursens skicklighet, förståelse och kompetens.

Således hjälper jobbanalys dem att förstå vilken typ av anställd som är lämplig för att utföra ett specifikt jobb framgångsrikt.

Effektiv anställningspraxis

Vem måste fylla en ledig tjänst? Vem ska jag kontakta för en viss jobb? Jobbanalysprocessen besvarar dessa frågor. Således hjälper det chefer att skapa, etablera och upprätthålla effektiva anställningspraxis.

mål

Ett av målen med jobbanalysen är att kunna svara på frågor som följande:

- Varför existerar positionen?

- Vilka fysiska och mentala aktiviteter utför arbetaren?

- När kommer arbetet att göras?

- Var ska arbetet göras?

- Under vilka villkor kommer det att genomföras?

Upprätta och dokumentera också förhållandet mellan anställningen och anställningsförfarandena, till exempel utbildning, urval, ersättning och prestationsutvärdering. Andra mål är:

Utbildningsbehov

De aktiviteter och färdigheter, och därför den utbildning som jobbet kräver måste visas. Det används i utbildningsbehov för att utveckla:

- Utbildningsinnehåll.

- Utvärderingstester för att mäta träningens effektivitet.

- Träningsmetoder: små grupper, datorbaserad, video, klassrum.

Ersättning

Information från jobbanalysen är avgörande för att uppskatta värdet på varje jobb och därför dess lämpliga ersättning.

Ersättning beror vanligtvis på den kompetens och utbildningsnivå som krävs för jobbet, ansvarsgraden, säkerhetsriskerna etc. Dessa är alla faktorer som kan bedömas genom jobbanalys.

Jobbanalys ger informationen för att bestämma det relativa värdet på varje jobb. Det används för att identifiera eller bestämma:

- Färdighet och utbildningsnivåer.

- Arbetsmiljö: faror, uppmärksamhet, fysisk ansträngning.

- Ansvar: övervakning, åklagare.

Urvalsförfaranden

Jobbanalys ger information om vad jobbet innebär och vilka mänskliga egenskaper som krävs för att utföra dessa aktiviteter.

Denna information, i form av jobbbeskrivningar och specifikationer, hjälper dig att bestämma vilka typer av personer du behöver välja. Det används i urvalsförfaranden för att utveckla:

- Funktioner för den position som ska inkluderas i tillkännagivanden om lediga tjänster.

- Lämplig lönenivå för tjänsten.

- Minimikrav för utbildning och / eller erfarenhet.

Utvärdering av prestanda

En prestationsutvärdering jämför varje medarbetares faktiska prestationer med prestandanormer.

Jobbanalys bestämmer specifika aktiviteter och standarder för jobbprestanda.

Exempel

För en snökattoperatörs jobb i en skidbacke kan en uppdragsorienterad jobbanalys inkludera detta uttalande:

Den driver snöskattbombern, vanligtvis på natten, för att jämn och jämn snö präglas av skidåkare och snowboardåkare och av ny snö som har fallit.

Å andra sidan kan en arbetarorienterad jobbanalys inkludera detta uttalande:

Utvärdera terräng, djup och snötillstånd, välj rätt djupinställning för snökatten, såväl som antalet pass som krävs på en viss skidbacke.

Jobbanalysmetoder har utvecklats med hjälp av arbetsorienterade och arbetarorienterade metoder.

Eftersom slutresultatet av båda metoderna är ett uttalande om de nödvändiga kraven, kan ingen av dem betraktas som det "korrekta" sättet att utföra jobbanalysen.

Arbetarorienterad

Eftersom arbetarorienterade jobbanalyser tenderar att ge allmänna mänskliga beteenden och beteendemönster är mindre knutna till de tekniska delarna av ett jobb, producerar de mer användbar data för att utveckla utbildningsprogram och ge feedback till anställda.

Dessutom kan den flyktighet som finns på dagens typiska arbetsplats göra specifika uppgiftsutdrag mindre värdefulla isolerat.

Av dessa skäl är det mycket mer benägna att arbetsgivare använder arbetarorienterade metoder för jobbanalys idag än tidigare.

referenser

1. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Frågeformulär för positionsanalys. Hämtad från: en.wikipedia.org.
2. HR Guide (1999). Jobbanalys: Översikt. Hämtad från: job-analysis.net.
3. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Jobbanalys. Hämtad från: en.wikipedia.org.
4. Management Study Guide (2018). Fördelar och nackdelar med jobbanalys. Hämtad från: managementstudyguide.com.
5. Vad är mänskliga resurser (2018). Steg i Jobbanalysprocessen. Hämtad från: whatishumanresource.com.